Мотивация персонала на примере ОАО «Газпром»

ОАО «Газпром» -- глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности -- геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.

«Газпром» -- надежный поставщик газа российским и зарубежным потребителям. Компании принадлежит крупнейшая в мире газотранспортная сеть -- Единая система газоснабжения России, протяженность которой превышает 161 тыс. км. На внутреннем рынке «Газпром» реализует свыше половины продаваемого газа. Кроме того, компания поставляет газ в 30 стран ближнего и дальнего зарубежья.

«Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктов их переработки.

Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения основной деятельности ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций, входящих в систему ОАО «Газпром».

Задача Компании - стать лидером среди глобальных энергетических компаний - предполагает развитие следующих ключевых преимуществ:

• · масштаб и стабильность деятельности Компании;
• · профессионализм работников и традиции Компании;
• · социальная и экологическая ответственность.

В настоящее время изменилась роль персонала в производственной деятельности Компании. Работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов Компании, обеспечивающих её конкурентоспособность и способствующих успеху Компании в достижении поставленных целей. мотивация персонал управление

Проводимая политика компании направлена на обеспечение социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании.

Мотивацию компании ОАО «Газпром» можно разделить на три основных направления.

Первая - это финансовая. Следует отметить, что достойная оплата труда сотрудников - одна из основ системы управления персоналом компании.

Социальный пакет Газпрома очень объемный и включает в себя:

• · льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха: бесплатные и льготные путевки на отдых и санаторно-курортное лечение для сотрудников и их детей, оплату проезда до места отдыха и обратно, добровольное медицинское страхование;
• · единовременную материальную помощь в сложных жизненных ситуациях;
• · единовременное пособие при выходе на пенсию. Это одно из немногих предприятий, которое предоставляет такой значительный социальный пакет.

Кроме того, предоставляются дополнительные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми. В целях решения жилищных вопросов работников успешно реализуется программа жилищного обеспечения, основанная на использовании нового рыночного механизма -- банковского ипотечного кредитования.

Вторая мотивация -- участие в создании интересных, хороших, работающих проектов. Осознание того, что люди занимаются не бессмысленной для своего предприятия деятельностью, а разрабатывают, творят и делают что-то нужное и полезное. Одним из самых массовых корпоративных мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала компании, являются конкурсы профессионального мастерства. Проекты, подающие надежды, отбираются и в дальнейшем используются компанией. Тем самым, компания помогает людям осознавать, что они могут быть полезны, что является естественным социальным свойством общества, а также поощряет умы. Данная мотивация является финансовой. Но, она выполняет сразу несколько функций: это одновременно и инструмент морального поощрения наиболее эффективных сотрудников, и механизм обмена передовым опытом, накопленным в различных дочерних обществах.

Третья мотивация -- это когда талантливые люди хотят развиваться. Хотят видеть не только повышение денежной компенсации за свой труд и карьерный рост, но и повышение собственной квалификации.

Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования. Основными составляющими системы корпоративного образования являются:

• · строгое соответствие обучения общей стратегии развития компании;
• · выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей и практической необходимости в обучении различных групп персонала;
• · планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности системы обучения;
• · использование современных эффективных форм обучения, исходя из

экономической и методологической целесообразности их применения;

• · развитие новых видов обучения;
• · развитие корпоративной сети учебных подразделений и расширение связей по обучению персонала с российскими и зарубежными учебными организациями;
• · индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов;
• · возрождение института наставников и привлечение для этой работы высококвалифицированных специалистов, при этом статус наставника должен являться не только почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и основанием для материального вознаграждения;
• · активная политика по обеспечению преемственности руководящего звена, целенаправленное обучение управленческого резерва.

Поиск и привлечение талантливых специалистов является одним из приоритетных направлений кадровой политики компании ОАО «Газпром». Работа по привлечению молодых, энергичных, нацеленных на профессиональный рост сотрудников начинается со студентов вузов и колледжей.

Компания активно участвует в формировании кадрового резерва нефтегазовой отрасли, поддерживая организацию олимпиад для выпускников школ в регионах присутствия компании с целью отбора победителей для поступления в высшие учебные заведения. Среди партнеров компании -- ведущие вузы страны:

• · Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
• · Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина
• · Национальный минерально-сырьевой университет «Горный»
• · Санкт-Петербургский государственный университет
• · Уфимский государственный нефтяной технический университет
• · Тюменский государственный нефтегазовый университет

В рамках сотрудничества с учебными заведениями компания предоставляет студентам возможность пройти преддипломную практику на предприятиях «Газпром нефти», где они могут подкрепить теоретические знания практическими навыками и сделать первые профессиональные шаги в нефтяной отрасли. Лучшие из студентов, положительно зарекомендовавшие себя в ходе практики, по окончании учебных заведений получают приглашение работать в ОАО «Газпром».

Для молодых специалистов компании действует адаптационная программа, включающая обучающие программы и назначение каждому молодому специалисту персонального наставника. Трехлетняя программа развития призвана максимально раскрыть профессиональный потенциал и определиться с оптимальным путем развития карьеры в «Газпром нефти».

В 2010 году была разработана и реализована программа для молодых специалистов «Шаг в будущее». В соответствии с программой каждый молодой работник «Газпром нефти» участвует в тренингах, направленных на развитие компетенций в соответствии с корпоративной моделью управления компетенциями. В 2011 году в рамках программы «Шаг в будущее» в Подмосковье прошел 3-й корпоративный слет молодых специалистов.

ОАО «Газпром» стремится обеспечить непрерывное развитие сотрудников, соответствующее требованиям бизнеса и корпоративной культуры компании, ценит их стремление к освоению новых знаний, навыков и технологий. Компания видит своей целью создание системы поступательного обучения, охватывающего все категории производственного и управленческого персонала, на всех уровнях -- от рабочих и специалистов до топ - менеджеров.

Образовательные и развивающие программы компании ОАО «Газпром» включают три основных блока:

• ·программы профессионального обучения, направленные на повышение знаний и навыков по конкретным специальностям и функциям;
• · программы развития корпоративных менеджерских компетенций;
• · программы для развития понимания бизнеса.

Основным инструментом развития сотрудников являются индивидуальные планы развития, которые составляются с учетом требований, предъявляемых к должности, результатов оценки, возможностей развития сотрудников, а также мнения непосредственных руководителей и наставников.

Компания не только активно привлекает молодых специалистов, но и инвестирует в профессиональное развитие сотрудников, работающих в компании. В 2011 году обучение за счет компании прошли 1 786 человек. На обучение и развитие персонала было выделено 148,6 млн. руб.

Таким образом, эффективная система вознаграждения обеспечивает: единый подход к оплате труда всех работников компании и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением; предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и в нематериальной форме; поддержание достойного уровня оплаты труда; оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и дополнительными (премиальными) выплатами; изменение базовой ставки материального вознаграждения в зависимости от темпов инфляции и финансовых возможностей компании; применение системы дополнительного стимулирования за повышение эффективности производства; развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение новой техники, законченные научные разработки, решение финансово-экономических, социально-трудовых и других вопросов.

16.09.2008 ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

Накануне Дня работников нефтяной и газовой промышленности сразу несколько представителей предприятия ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» получили высокие государственные награды.

Награждение пермяков проходило в Москве. «Хочу сказать слова благодарности за ваш нелегкий труд, за укрепление могущества России, за повышение социального благополучия страны. Ваша профессия является значимой и особо важной для государства», - этими словами открыл церемонию награждения Владимир Осипов, начальник управления по кадровым вопросам и государственным наградам администрации Президента Российской Федерации.

Указом президента страны за достигнутые трудовые успехи и многолетнюю добросовестную работу, большой вклад в развитие нефтяной и газовой промышленности медалью ордена «За заслуги перед Отечеством» I степени награжден Геннадий Петрович Тушнолобов, заместитель генерального директора по управлению персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».

Медалью ордена «За заслуги перед Отечеством» II степени награжден Александр Владимирович Тулубенский, оператор по добыче нефти и газа ЦДНГ-4. Почетное звание «Заслуженный работник нефтяной и газовой промышленности РФ» присвоено Анатолию Ивановичу Смирнову, оператору по добыче нефти и газа ЦДНГ-6.

«Эти почетные награды даже более весомый стимул для нас, наших работников, чем материальное вознаграждение. Мы будем продолжать развиваться и работать на благо России», - отметил в заключение Вагит Алекперов, президент ОАО «ЛУКОЙЛ».

Отдельные награды лучшим из лучших в своей профессии вручал Союз нефтегазопромышленников России. Почетным знаком этой организации награжден Александр Лейфрид, генеральный директор ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».

* * *

ОРДЕН ПОЧЕТА ВРУЧЕН ПОЧЕТНОМУ ПЕРМЯКУ

Указом президента России Андрей Кузяев, президент «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд», за достигнутые трудовые успехи и многолетнюю добросовестную работу награжден орденом Почета.

Вручение ордена Почета Андрею Кузяеву состоялось в ходе очередного заседания Совета директоров ОАО «ЛУКОЙЛ». Эта государственная награда учреждена Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 1994 года № 0442 и присуждается за высокие достижения в государственной, производственной, научно-исследовательской, социально-культурной, общественной и благотворительной деятельности, позволившей существенным образом улучшить условия жизни людей, за заслуги в подготовке высококвалифицированных кадров, воспитании подрастающего поколения, поддержании законности и правопорядка.

Ранее Андрей Равелевич награждался орденом Дружбы (1998), церковным орденом Святого благоверного князя Даниила Московского II степени (1999), медалью Министерства по чрезвычайным ситуациям России (2006), памятным знаком «Золотой герб Пермского края» (2006) и благодарностью Президента России (2006).

* * *

СТАБИЛЬНО ЛУЧШИЕ: ПОБЕДА ЗА ПОБЕДОЙ

Кадровая служба нефтедобывающего предприятия «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» в очередной раз стала победителем VI Всероссийского конкурса «Лучшая российская кадровая служба-2008».

На торжественной церемонии в Москве в Доме Союзов высокую награду вручили заместителю генерального директора по управлению персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» Геннадию Тушнолобову. Лучшими кадровики нефтегазодобывающего предприятия становятся третий год подряд.

Быть лучшей кадровой службой нам помогает успешная производственная деятельность компании. Уверен, что и дальше мы все вместе будем двигаться только вперед, к новым успехам и достижениям, - сказал Геннадий Тушнолобов.

Успешно в «ЛУКОЙЛ-ПЕРМИ» действует и с каждым годом пополняется новыми пунктами Коллективный договор. В документе прописано порядка десяти программ, обеспечивающих работникам компании социальные и иные льготы и гарантии. Программы касаются предоставления работникам материальной помощи и других социальных выплат, страховой защиты, оздоровительного отдыха работников и их детей, улучшения жилищных условий, негосударственного пенсионного обеспечения. В целях привлечения высококвалифицированных кадров особое внимание компания уделяет молодым специалистам. При приеме на работу они получают единовременную выплату в размере двух должностных окладов. Молодым сотрудникам, приехавшим на работу в район добычи нефти и газа из другой местности проживания, частично компенсируются расходы по найму жилья. В 2007 году расходы предприятия на реализацию коллективного договора составили более 343 млн рублей. Суммарный бюджет социальных мероприятий коллективного договора 2008 года превысит прошлогодний на 10%.

Кадровая служба прикамских нефтедобытчиков постоянно совершенствует такие направления, как организация, нормирование и оплата труда, оценка деятельности руководителей, специалистов и служащих, система ключевых показателей деятельности. Всероссийский конкурс «Лучшая российская кадровая служба» нацелен на выявление и широкое распространение передового опыта в кадровой деятельности. В 2008 году в конкурсе приняли участие более 450 ведущих предприятий и организаций страны.

Александр СТАХОВ

1. Звание "Почетный работник газовой промышленности" присваивается рабочим, специалистам, служащим, руководителям организаций газовой промышленности, а также в сфере магистральных трубопроводов газа и продуктов его переработки, работникам центрального аппарата Министерства, его территориальных органов и подведомственных Министерству организаций за заслуги и большой вклад в развитие газовой промышленности, открытие и освоение газовых месторождений, создание и внедрение новой техники и технологий, успешную и эффективную научную, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, разработку и осуществление мероприятий, направленных на повышение эффективности организации производства, широкое распространение передового опыта и проработавшим в отрасли не менее 15 лет.

2. Звание "Почетный работник газовой промышленности" может быть присвоено и работникам других отраслей экономики и общественных организаций, а также иностранным гражданам, внесшим существенный вклад в развитие газовой промышленности.

3. Работникам, награжденным званием "Почетный работник газовой промышленности", вручается нагрудный знак установленного образца (приложение 1 к настоящему Положению), выдается удостоверение на право его ношения (приложение 2 к настоящему Положению), в трудовую книжку вносится соответствующая запись с указанием даты и номера приказа о присвоении звания.

Организациям рекомендуется, при наличии собственных денежных средств, вручать ценный подарок (денежную премию), устанавливать надбавку к пенсии, применять другие виды материального поощрения лиц, удостоенных звания "Почетный работник газовой промышленности".

Размер суммы на приобретение ценного подарка (выплату денежной премии, установление надбавки к пенсии и т.д.) определяется руководством организации.

4. Вручение удостоверения и нагрудного знака "Почетный работник газовой промышленности" производится в торжественной обстановке на общем собрании трудового коллектива организации.

5. Нагрудный знак "Почетный работник газовой промышленности" носится на правой стороне груди и ниже государственных наград Российской Федерации, РСФСР и СССР.

6. Лица, награжденные нагрудным знаком, сохраняют право ношения нагрудного знака при изменении места работы и при выходе на пенсию.

7. Повторное присвоение звания "Почетный работник газовой промышленности" не допускается.

8. Знак "Почетный работник газовой промышленности" при утере (поломке) повторно не выдается. В случае утраты удостоверения к нагрудному знаку по ходатайству руководства организации может быть выдан документ, подтверждающий награждение данного работника.

9. Учет лиц, награжденных почетным званием, осуществляется Министерством.

Приложение 1
к Положению о почетном звании
"Почетный работник газовой
промышленности", утвержденному
Приказом Минэнерго России
от 14 июля 2008 г. N 11

---

Комплексная система вознаграждения «Газпром нефти» связана со стратегическими целями и ориентирована на обеспечение внешней конкурентоспособности вознаграждения, удержание в «Газпром нефти» талантов, обеспечение возможностей для карьерного роста и ротации внутри Компании, формирование у работников мотивации к выполнению поставленных задач.

В Компании действует Политика в области вознаграждения, определяющая цели, основные задачи, принципы и элементы системы оплаты труда, льгот и нематериальной мотивации работников.

В систему вознаграждения и мотивации «Газпром нефти» входят:

• базовое вознаграждение;
• краткосрочные и долгосрочные премии;
• льготы и компенсации;
• элементы нематериальной мотивации: корпоративные и правительственные награды, корпоративные мероприятия, конкурсы профессионального мастерства и т. д.

«Газпром нефть» проводит регулярный мониторинг внешнего рынка и следит за сохранением конкурентоспособности всех элементов системы вознаграждения. Пересмотр заработных плат проводится на регулярной основе в соответствии с динамикой рынка труда нефтегазового сектора.

Показатель среднемесячной заработной платы по Компании в 2016 г. составил 104 919 руб. (в 2015 г. – 100 222 руб., в 2014 г. – 84 775 руб.).

В 2016 г. в Компании продолжилась работа по внедрению единых подходов к оплате труда. В БЛПС была разработана целевая структура базового вознаграждения дочерних обществ Блока. Она определяет принципы включения элементов базового вознаграждения в расчет переменной части, унифицирует перечень всех доплат и надбавок. Перечень рабочих профессий БЛПС был систематизирован по уровням сложности с формированием единого каталога профессий рабочих. Каталог станет основанием для разработки единой тарифной сетки БЛПС.

«Газпром нефть» уделяет большое внимание совершенствованию системы переменного вознаграждения, поскольку именно система премирования обеспечивает привязку к результату и обеспечивает фокус на ключевых целях Компании.

В 2016 г. в «Газпром нефти» была актуализирована система премирования за долгосрочные и крупные проекты.

В «Газпромнефть – БМ» и на Московском НПЗ были внедрены пилотные проекты по повышению эффективности переменного вознаграждения. На предприятиях реализована унифицированная система премирования производственного персонала, определяющая связь вознаграждения каждого работника с результатами деятельности производственных подразделений дочерних обществ БЛПС с помощью ключевых показателей деятельности.

В дочерних обществах Дирекции региональных продаж прошла оценка соответствия системы мотивации новым моделям бизнеса и утвержденным стратегиям Дирекции. Также актуализированы показатели текущего премирования линейного персонала и сотрудников бизнес-подразделений Дирекции.

В 2017 г. БЛПС продолжит реализацию проектов по систематизации вознаграждения: разработку единой тарифной сетки, тиражирование системы премирования производственного персонала на другие дочерние общества БЛПС, переход к целевой структуре базового вознаграждения и разработку единого подхода к премированию за инновации, рационализаторские предложения и операционные улучшения.

В Компании действует система социальных льгот, которая используется во всех дочерних обществах и включает базовые (обязательные для внедрения) и дополнительные (допустимые для внедрения) выплаты. Единые принципы предоставления социальных льгот всем работникам и формирования перечня льгот для всех дочерних обществ Компании регулируются соответствующей политикой «Газпром нефти».

Базовые льготы «Газпром нефти»:

• добровольное медицинское страхование (включая консультации врачей и при необходимости лечение в ведущих российских клиниках);
• страхование от несчастных случаев;
• доплата сверх максимального пособия по нетрудоспособности, установленного законодательством Российской Федерации, в том числе по больничным листам по беременности и родам;
• компенсационные выплаты сотрудникам, находящимся в отпусках по уходу за ребенком;
• предоставление социальных отпусков в связи с семейными обстоятельствами и др.

Дополнительные льготы:

• оплата санаторно-курортного лечения работников, абонементы в группы здоровья, корпоративные скидки на приобретение абонементов в спортивные клубы;
• различные виды материальной помощи в связи с семейными событиями;
• жилищные программы;
• негосударственное пенсионное обеспечение и др.

Компания уделяет внимание сбалансированности социального пакета и поддержке конкурентоспособного уровня социального обеспечения сотрудников вне зависимости от внешних экономических условий.
Важной составляющей системы вознаграждения являются программы нематериальной мотивации, которые направлены на повышение лояльности персонала и признание заслуг лучших сотрудников. Программы реализуются на уровне дочерних обществ, а также функций и Блоков в соответствии с задачами предприятия или блока на базе общекорпоративных ценностей. В число программ нематериальной мотивации «Газпром нефти» входят индивидуальные и командные конкурсы профессионального мастерства, массовые оздоровительные и досуговые мероприятия, корпоративные коммуникационные сессии и форумы. Особое внимание в Компании уделяется корпоративным спортивным соревнованиям. В «Газпром нефти» традиционно проводятся массовые летние и зимние игры.

Значимая составляющая программ – признание заслуг и достижений в качестве элемента оценки эффективности. В Компании ежегодно присуждаются корпоративные награды «Почетный работник «Газпром нефти» и «Ветеран «Газпром нефти».

В БЛПС реализуется программа признания «Лучший результат», отмечающая сотрудников за высокие производственные показатели, творческую активность, успешную реализацию проектов и важнейших стратегических инициатив. Также в БЛПС проводятся соревнования коллективов нефтеперерабатывающих заводов в номинациях, отражающих стратегические приоритеты направления.

Расходы на персонал (млн руб.) Расходы на социальный пакет и льготы (тыс. руб.) 4,7 % 104 919 руб. показатель среднемесячной заработной платы по Компании в 2016 г.

В Блоке разведки и добычи и Блоке развития шельфовых проектов ежегодно вручается премия «Признание лучших». За высшие достижения награждаются предприятия и проекты, сотрудники и производственные коллективы, подрядные организации и лучшие по профессии. Премия вручается также в номинациях по по производственной безопасности, бережливому производству, инновациям.

«Цель – ноль»

Для продвижения культуры производственной безопасности к программе признания «Лучший результат» в БЛПС в 2016 г. была добавлена специальная номинация «Цель – ноль». Ее первым лауреатом стал Ремонтно-механический завод Омского НПЗ.

Корпоративный слоган «Стремиться к большему» отражает суть церемонии «Признание лучших». Любые проекты делают люди, чьи вовлеченность, интерес к делу, желание пройти «на милю дальше», создать и применить что-то новое получают заслуженную награду. Исходя из этих критериев, мы и будем выбирать лучших.

Вадим Яковлев Первый заместитель Генерального директора «Газпром нефти», руководитель Блока разведки и добычи

https://www.сайт/2015-10-14/pressa_vyyasnila_kak_formiruyutsya_bonusy_lgoty_i_doplaty_dlya_menedzherov_gazproma

Пресса выяснила, как формируются бонусы, льготы и доплаты для менеджеров «Газпрома»

Журналисты выяснили список льгот и бонусов, которые полагаются сотруднику центрального аппарата «Газпрома». Среди них – бесплатная медицина, бесплатный отдых и различные доплаты – на день рождения, на 23 февраля и 8 Марта, на День газовика и нефтяника, сообщает РБК.

Доход председателя правления «Газпрома» Алексея Миллера в 2014 году Forbes оценил в 25 млн долларов. А все правление монополии за 2014 год, по данным компании, заработало 2,543 млрд рублей (плюс 43% к предыдущему году). Таким образом, каждый из 17 членов правления в среднем получил около 150 млн рублей, или 12,5 млн рублей в месяц.

Эти цифры складываются не только из зарплаты и бонуса, но и из разнообразных доплат, система расчета которых прописана в коллективном договоре сотрудников центральной администрации «Газпрома» с компанией за 2013-2015 годы. Этот договор планируется продлить без изменений на 2016-2018 годы, рассказала РБК заместитель председателя первичной профсоюзной организации работников администрации «Газпрома» Мария Долбенева. По ее словам, выплаты рассчитываются на основе минимальной тарифной ставки: в 2015 году в монополии она составляет 8370 рублей.

Например, руководящие сотрудники «Газпрома» получают доплату за допуск к сведениям, составляющим гостайну (ее размер в договоре не указан). Отдельная премия положена за успехи в труде.

Вместе с почетной грамотой работника «Газпрома» выдают 25 тыс. рублей (три минимальные тарифные ставки), вместе с наградой «За особые заслуги» – более 251 тыс. руб. (30 тарифных ставок); такую награду, например, получал прежний глава монополии Рем Вяхирев. Традиционная премия в размере месячного оклада вручается всем сотрудникам в августе, она приурочена к Дню нефтяника и газовика.

Месячный оклад сотрудники администрации получают к юбилейным датам «Газпрома». Еще 168 тыс. рублей (20 тарифных ставок) положено к 23 февраля. Долбенева подтвердила РБК эту цифру, уточнив, что сотрудники-женщины получают такую же премию к 8 Марта. Один оклад положен на каждый день рождения начиная с 50 лет, но только тем, кто работает в монополии более 15 лет. (Так что Миллер, который отпраздновал 50-летие в 2012 году, получает 75% оклада – он работает более 10, но менее 15 лет.).

Еще недавно сотрудник «Газпрома» мог отдыхать в любой точке мира, имея право на возмещение от компании до 92 тыс. рублей (11 тарифных ставок) за проезд до места отпуска и проживание. Однако, по словам Долбеневой, в этом году в коллективный договор внесли изменение: отныне монополия возмещает своим сотрудникам ту же сумму, но за отдых только в пансионатах и здравницах «Газпрома» на территории России, Армении и Белоруссии.

Членам правления монополии полагается полная оплата медицинского обслуживания в поликлиниках и клиниках «Газпрома», включая стоматологическое лечение и протезирование, а также хирургические операции глаз в Центре микрохирургии глаза «Газпрома». В «особых случаях», как указано в договоре, оплачивается реабилитационное лечение, в том числе за рубежом. Причем топы компании могут включать в свою страховку любое необходимое им количество людей, рядовые сотрудники – одного взрослого члена семьи и детей до 18 лет (до 24 лет, если ребенок учится на очном отделении).

Помимо оплаты лечения «Газпром» компенсирует расходы на покупку дорогих лекарств при условии, что сам работник купит их не менее чем на 75 тыс. рублей.

Роман Тышковский, управляющий партнер направления Executive Search Odgers Berndtson, считает пережитком советского прошлого премии для работников «Газпрома» к различным поводам, включая юбилеи сотрудника и компании, 23 февраля и 8 Марта, а также профессиональные праздники. По его словам, руководители крупных публичных компаний обычно получают бонусы и вознаграждения за конкретные достижения, эти выплаты привязаны к экономическим показателям компании, например к ее капитализации.

Бонусы у руководителей «Газпрома» тоже есть. Порядок их расчета описан в положении «О системе годового бонуса руководящих работников «Газпрома», принятого в 2006 году и откорректированного в январе 2015 года.

Из документа следует, что годовой бонус председателя правления «Газпрома» на 100% зависит из общекорпоративных ключевых показателей эффективности (КПЭ) - финансовые и экономические итоги работы компании и выполнение инвестпрограммы - и выплачивается в размере одной годовой базовой зарплаты. Целевые показатели, которых топ-менеджер должен достичь, ежегодно утверждает совет директоров монополии. Если они выполнены на 100%, бонус составит 100%, если на 50% – 50%.

Для Миллера определяющими являются финансово-экономические итоги работы «Газпрома» – за них выплачивается 70% бонуса. Рентабельность акционерного капитала – 20%, удельные затраты на добычу нефти, газа и конденсата и удельные затраты на транспортировку газа (затраты, деленные на объем добычи и на объем поставок соответственно) – по 15%, отдача на инвестиции – 10%. Меньше всего значат производительность труда и снижение затрат на закупки (норма – 10% в течение трех лет) – всего по 5%. А 30% бонуса Миллера определяется отраслевыми показателями: объем продаж газа – 15%, «ввод приоритетных производственных объектов» – 15%.

У заместителей Миллера, членов правления и директоров монополии формула годового бонуса сложнее. Общие для управляющих «Газпрома» показатели эффективности дополняются отраслевыми и индивидуальными. Все руководители центрального аппарата и дочерних обществ поделены на несколько групп, у каждой свой набор критериев оценки.

Заместители председателя правления, включая главного бухгалтера и всех членов правления в ранге начальников департаментов «Газпрома», могут претендовать на 75% годового оклада в виде бонуса, генеральные директора дочерних структур «Газпрома» – на 70%, заместители руководителей аппарата правления, секретариата совета директоров, пресс-секретарь Миллера, его советники – на 60%, заместители руководителей департаментов, руководители ситуационных центров и заместители глав дочерних компаний «Газпрома» – на 50%, начальники отделов монополии – на 40%.

Независимо от того, к какой категории относится управленец, право на бонус возникает при достижении 50% КПЭ. Исключение сделано только для показателя оплаты за поставленный «Газпромом» газ (у тех, кто курирует сбыт) – его нужно выполнить на 100%.

Артур Шамилов, председатель совета директоров TopContact Executive Search, отмечает, что система расчета годовых бонусов топ-менеджеров «Газпрома» на 80% сопоставима с подобными системами у других российских госкомпаний и госбанков. Росимущество разработало стандартную практику определения КПЭ для руководства таких структур, говорит он.

Представитель «Газпрома» не захотел обсуждать систему вознаграждения в монополии.