Компания вот уже много лет является лидером во многих рейтингах привлекательности работодателей, в том числе и в . Конечно, часть успеха компании обеспечена её финансовым благополучием, инновационными разработками (кроме интернет-поиска и разработки операционной системы Android, Google активно занимается научными исследованиями во многих областях) и регулярным освещением деятельности компании в СМИ. Все знают и про современные , благодаря которым многие компании сегодня отказываются от традиционной концепции офиса и начинают более серьезно относиться к атмосфере, в которой работают сотрудники. Однако сегодня мы хотим поговорить о некоторых аспектах кадровой политики Google, то есть об отношении компании к своим сотрудникам и о том, как это отношение помогает Google сохранять лидирующую позицию на рынке труда.
Небольшая подборка фотографий офисов Googlе:
Затраты на персонал всегда окупаются
Как и большинство IT-компаний Кремниевой долины, вот уже много лет компания Google активно борется за привлечение большего количества женщин. Однако несколько лет назад в компании обнаружили, что женщины часто увольняются после декретного отпуска. Эта проблема вредила не только гендерному равенству в компании, но и чистой прибыли, ведь на рынке труда у Google весьма серьезные конкуренты: сегодня за талантливых сотрудников в Калифорнии с Google конкурируют не только такие IT-гиганты как Apple , Microsoft , Facebook и Amazon , но и многочисленные стартапы. И проблема более чем реальна: совсем недавно вице-президент компании и первая женщина-инженер Google Марисса Майер ушла, чтобы занять должность главного исполнительного директора компании Yahoo! .
Основная черта кадровой политики Google - решение всегда принимается «в пользу сотрудника».
Новости своевременно
Применив этот принцип к решению проблемы, компания получила простое и эффективное решение - женщины, работающие в Google, получили 5-ти месячный декретный отпуск с сохранением 100% оклада и 100% выплатой пенсионных и медицинских отчислений. Для сравнения, в тот момент другие компании в Калифорнии предоставляли молодым родителям семинедельный оплачиваемый отпуск. Столь «длинный» декретный отпуск в Google может быть использован в любое время, например, часть - до рождения ребенка, часть - после, и оставшийся месяц - когда малыш уже немного подрос.
Некоторым такая щедрость может показаться пагубной для благосостояния компании, своеобразной прихотью руководства, стремящегося к улучшению имиджа компании на рынке труда. Однако, Google обеспечивает комфортные условия труда своим работникам не просто «по доброте душевной»: отдел по работе с персоналом People Operations тщательно отслеживает реакцию сотрудников на предоставленные льготы и «окупаемость» этих льгот для компании. Так, например, увеличение декретного отпуска снизило число увольнений среди молодых матерей на 50% - а это значит, что конкуренты компании не получили возможность переманить талантливых работниц поискового гиганта.
Мы не просто хотим, чтобы у вас была прекрасная работа. Мы хотим, чтобы у вас была замечательная жизнь. Мы обеспечиваем вас всем необходимым для максимальной продуктивности и хорошего настроения. И не только во время рабочего дня.
Ларри Пейдж, CEO
Изменения в кадровой политике компании имеют не только внутреннюю важность: Google демонстрирует альтернативный подход к решению кадровых проблем, который может быть перенят другими компаниями сначала в Кремниевой долине, а потом и за её пределами.
Google ищет. Таланты.
Говоря о кадровой политике компании Google нельзя не поднять вопрос выпускников и молодых специалистов. Как поисковый гигант относится к кандидатам, у которых совсем нет или мало опыта работы? Ведь найм «правильных» людей обеспечивает значительную часть успеха любой компании.
Вы, наверное, хорошо знаете, что многие компании предпочитают нанимать сотрудников с опытом работы, и с опаской относятся к найму выпускников.
Их можно понять - обучение молодого специалиста требует времени и значительных финансовых затрат. При этом компания не может знать наверняка, что молодой специалист, обучившись и приобретя профессиональные связи, не уйдет к конкурентам.Google же, напротив, принадлежит к числу компаний, которые делают ставку на молодых специалистов. Такая тенденция наверняка частично связана с историей компании: основатели Google, Ларри Пейдж и Сергей Брин, сами были выпускниками университета, когда у них появилась идея создать поисковую систему.
Основной принцип поиска сотрудников в Google: кандидат должен обладать талантом к открытию нового, решению проблем, поиску наилучших решений, повышению эффективности работы, должен быть общителен и открыт, должен уметь упрощать и изобретать заново. Тогда компания непременно предложит ему позицию, независимо от опыта работы.
Инициативы Google, направленные на привлечение студентов и молодых специалистов, известны во всем мире. В 2005 году стартовал проект Google Summer of Code - своеобразная стажировка, которая помогает студентам, занимающимся проектированием программного обеспечения, найти ментора-программиста, работающего в компании-партнёре Google по разработке открытого ПО. Да, студент за всё время стажировки может так и не побывать в офисе Google, но программа позволяет ему приблизиться к компании. Теперь Summer of Code - ежегодное мероприятие.
Соревнование Google Code Jam - это «короткий путь» в компанию.
Другой проект компании - Google Code Jam , международное соревнование по программированию, которое ведет свою историю с 2003 года. Code Jam должен был стать удобным средством, позволяющим компании отобрать потенциальных сотрудников. Победитель получает не только солидный денежный приз (в 2013 году организаторы обещают премию 15 000 долларов), но и приглашение на работу в один из исследовательских центров Google - неудивительно, что в 2012 году в соревновании приняли участие более 35 000 человек. Code Jam - «короткий путь» в компанию, позволяющий и кандидату, и отделу по работе с персоналом обойти сложный процесс отбора, который может занять несколько месяцев.
Кроме того, Google проводит целый ряд мероприятий и программ для студентов, узнать подробнее о которых можно на сайте Google Students . К сожалению, пока не все программы компании доступны российским студентам и выпускникам.
Сегодня в США и Европе многие талантливые молодые люди отказываются от высокооплачиваемой работы в корпорациях, предпочитая небольшие стартапы. Google, как и другие крупные транснациональные компании, предстоит сделать много усилий, чтобы сохранить свои позиции на рынке труда и остаться тем местом, где хотели бы работать выпускники самых престижных университетов мира.
Эта новость переведена в архив, данные могли устареть или измениться
Сегодня Google – одна из самых узнаваемых корпораций в мире, но мало кто знает, что основной рецепт ее успеха – это мотивация персонала в компании Google. Когда у ее владельцев спрашивают, как им удалось за 10 лет выйти в мировые лидеры, как им удается вот уже на протяжении 15 лет демонстрировать высокие темпы роста, они единодушно отвечают – все это сделала мотивация персонала в компании Google. Только надежная и сплоченная команда позволяет достигнуть таких высот. Так в чем же заключаются секреты мотивации персонала компании Google?
Для начала обратите внимание на некоторые статистические детали. Официально компания стартовала в 1998 году, а к сегодняшнему дню проводит индексацию страниц на 195 языках мира. За 2012 год она заработала более 50 млн. долл и каждый год увеличивает свою прибыль на 10% в год. За какой параметр ни возьмись, везде компания выбивается в лидеры. Так в чем же заключаются секреты мотивации персонала компании Google.
Люди – прежде всего
Компания во главу угла поставила бережное и трепетное отношение к своему персоналу. Даже на сайте компании висит претенциозный слоган: Google – это в первую очередь люди. И это не пустые слова. Четыре года подряд компания выдерживает лидерство в рейтинге лучшего работодателя, а по версии журнала Forbes – четвертое. Почему? Давайте разберемся.
Мотивация персонала в компании Google
Каждый знает, что высокая зарплата – лучшая мотивация персонала. Она вдохновляет специалистов на новые подвиги и удерживает их в данной компании. У Google самые высокие зарплаты в своем регионе.
В компании мотивация персонала выражается и через разнообразные бонусы. Это могут быть не только надбавки и премии, но также различные курсы, образовательные программы и прочее. По словам одного из руководителей компании, мотивация персонала заключается в поддержании всех сфер жизни сотрудников: от физической до эмоциональной.
Если говорить конкретно, то мотивация персонала в компании Google заключается в:
Поддержки семьи – дополнительная неделя отпуска молодым родителям;
возврат средств, истраченных на образование;
бесплатный спорткомплекс возле офиса;
медицинская помощь прямо в офисе, в том числе и массаж;
бесплатная еда.
предполагает эргономичную организацию рабочих мест, удобный распорядок дня – если это возможно, допустимо установление ненормированного рабочего дня. Ведь намного важнее, чтобы сотрудник выполнил задание, а не отсидел положенные часы в офисе.
Отдельная мотивация персонала – оформление офисов . К их обустройству приглашают лучшие умы из сферы дизайна и архитектуры. Характерная черта – множество живых растений. В некоторых случаях совещания могут проводиться на крыше домов на удобных топчанах или креслах – расслабленная и непринужденная обстановка является лучшей мотивацией персонала.
Еще одна интересная и существенная особенность мотивации персонала компании – посмертная выплата семье умершего работника половины размера его зарплаты некоторое время. Если в семье есть несовершеннолетние дети, каждому из них до достижения 19 лет каждый месяц выплачивают по 1 тыс. долл.
Вот такая удивительная мотивация персонала в компании Google позволяет ей удерживаться на лидирующих позициях в мире технологий.
Человеческий труд – один из важнейших факторов успешного производства в каждой организации. Для успешного функционирования на рынке компании необходимы высококвалифицированные сотрудники, работающие максимально эффективно. Для того чтобы работа сотрудников была наиболее эффективной и результативной необходима мотивация.
Актуальность работы заключается в том, что в современном мире умением правильно замотивировать сотрудников должна обладать каждая организация, ведь неправильная мотивация или ее отсутствие не приведут компанию к успеху.
Цель работы – исследование состояния системы мотивации в компании Google.
Задачи работы – исследовать теоретические аспекты мотивации, охарактеризовать основные методы мотивации и провести анализ реализации мотивации на примере компании Google.
Мотивация и подходы мотивации
Мотивация – это внутренние и внешние силы, пробуждающие в человеке энтузиазм и упорство при выполнении поставленных целей. Существуют четыре подхода мотивации: традиционный подход, подход с позиции человеческих отношений, подход с позиции человеческих ресурсов и современный подход.
Традиционный подход основан на вознаграждении – чем больше вознаграждение, тем старательнее готов работать сотрудник. Появилось понятие человека экономического. Вознаграждение рассчитывалось относительно количества и качества выполненной работы.
Подход с позиции человеческих отношений рассматривает работу сотрудников в группах близких по интересам или социальным потребностям. Появилось понятие человека социального.
Подход с позиции человеческих ресурсов ввел понятие целостного человека. Теперь человек рассматривался как многогранная личность, мотивируемая многими факторами. Большую роль стало играть отношение руководителя к своим подчиненным и к их деятельности.
Современный подход базируется на трех теориях. Первая теория – содержательная, анализирующая базовые потребности человека, вторая теория – процессная, основанная на изучении мыслительных процессов человека, третья теория подкрепления базируется на обучении работников. Содержательные теории исследуют потребности работника, процессные – поведение, а теории подкрепления – вознаграждение.
Как говорилось ранее, содержательные теории изучают потребности работника. В любое время у человека есть сразу несколько основных потребностей, которые перерастают во внутреннее побуждение, которое влияет на поведение работника, направленного на удовлетворение своих нужд. Чем лучше руководитель понимает потребности своих подчиненных, тем точнее будет выстроена система вознаграждение, направленная на повышение эффективности работы сотрудников для достижения целей компании. Существует четыре вида содержательных теорий: теория иерархии потребностей, теория ERG, двухфакторная теория и теория приобретенных потребностей.
Теория иерархии потребностей утверждает, что человека мотивирует целый комплекс потребностей. Абрахам Маслоу, разработавший теорию, выделил пять базовых потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в принадлежности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации. Все потребности расположены в иерархическом порядке, от низших к высшим.
Таблица 1.
| Удовлетворение вне процесса труда | Иерархия потребностей | Удовлетворение в процессе труда |
| Образование, хобби, религия, личностный рост | Потребности в самоактулизации | Возможности для обучения, продвижения, роста и проявления творческих способностей |
| Одобрение семьи, друзей, общества | Потребности в самоуважении | Признание, высокий статус, дополнительные обязанности |
| Семья, друзья, общественные группы | Потребности в отношениях принадлежности | Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники |
| Отсутствие войны, загрязнений природной среды, насилия | Потребности в безопасности | Безопасность труда, дополнительные льготы, гарантии сохранения рабочего места |
| Пища, вода, воздух | Физиологические потребности | Оклад |
Теория ERG, разработанная Клейтоном Алдерфером выделяет три основных потребности работников: потребности в существовании (здоровье), потребности в взаимосвязанности (взаимоотношения с коллегами) и потребности в росте (развитие внутреннего потенциала, карьерный рост, расширение компетенций). Теория ERG также, как и теория иерархии, предполагает распределение потребностей от низших к высшим, но ее отличие заключается в том, что работник в случае неудачи удовлетворения потребностей более высокого уровня может вернуться к удовлетворению более низких потребностей. Также теория объясняет необходимость управляющего получить признание своих подчиненных, а также предоставлять им возможность выдвигать собственные идеи. Также в теории рассматривается гибкий график работы, как более эффективный подход, объясняя это тем, что сотрудники, контролирующий свой график работы более преданы организации.
Кроме того веселая обстановка на рабочем месте также влияет на поддержание этого баланса.
Двухфакторная теория была создана Фредериком Герцбергом на основе опроса работников о том, когда наступает наибольшее желание работать и когда оно исчезает совсем. По результатам опроса оказалось, что мотивация к труду подвержена воздействию двух факторов: гигиенических и мотиваторов. Гигиенические факторы влияют на степень неудовлетворенности, если уровень этих факторов высокий, то работник находится в нейтральной зоне по отношению к работе. Такая группа факторов, как мотиваторы, влияют на степень удовлетворенности, если он очень низкий, то отношение сотрудника к работе нейтральное, чем выше уровень мотиваторов, тем более удовлетворен сотрудник.
Таблица 2.
Главная задача менеджеров устранить факторы, понижающие уровень мотивации, и использовать мотиваторы для удовлетворения основных потребностей работников.
Теория приобретенных потребностей, разработанная Дэвидом Макклеландом, утверждает, что человек приобретает потребности в процессе накопления жизненного опыта. Выделяются три типа потребностей: потребность достижения (желание добиться успеха, превзойти других), потребность присоединения (наладить отношения в коллективе), потребность власти (контролировать деятельность других людей и нести за них ответственность). По мнению Макклеланда, работники, в которых развита потребность в достижениях, чаще остальных склонны к предпринимательству, такие люди готовы рисковать, чтобы превзойти других. Люди, в которых развита потребность к присоединению, становятся хорошими руководителями и успешно координируют деятельность других работников. И наконец, те, в ком наиболее развита потребность власти, чаще всего занимают самые высокие должности.
Процессные теории мотивации
Процессные теории поясняют выбор поведения работника, направленного на удовлетворение своих нужд, и оценка правильности этого выбора. Существуют три процессные теории мотивации: теория справедливости, теория ожиданий и теория постановки целей.
В теории справедливости рассматривается представление сотрудников об объективности оценивания руководителями их трудовой деятельности. Теория была разработана Стейси и Адамсом, она предполагает, что сотрудники компании стремятся к социальной справедливости. Если вознаграждение сотрудника приблизительно одинаковое, как и у его коллег, выполняющих идентичную работу с той же производительностью, то этот сотрудник считает отношение руководства к его труду честным и объективным. Люди оценивают справедливость по двум параметрам: трудового входа (зарплата, признание, карьерный рост) и выхода (образование, талант, опыт). Работник чувствует справедливое отношение только в том случае, когда соотношение параметров входа и выхода примерно такое же, как и у его коллег. Если это соотношение нарушается, то у работника появляется чувство несправедливости и всячески стремится к устранению этого дисбаланса. Существует четыре самых известных методов устранения ощущения несправедливости: изменение входов (работник решает увеличить или снизить энергию, затрачиваемую на выполнение работы), изменение выходов (работник в случае осознание недостаточной зарплаты может потребовать ее повышения и наоборот), изменение представлений (если работник не может повлиять ни на входы, ни на выходы, он может скорректировать свое представление о справедливости) и изменение места работы. Главное для менеджера – это помнить, что его подчиненные постоянно сравнивают свое вознаграждение с оплатой труда других сотрудников. И всякого рода несправедливость оказывает плохое воздействие на мотивацию сотрудников.
Теория ожиданий занимается изучением мыслительного процесса, который используют сотрудники для получения вознаграждения. Считается, что на мотивацию работников влияют три факторы: ожидание E-P (обеспечит ли затрачиваемые усилия высокий уровень исполнения), ожидание P-O (приведет ли эффективная деятельность к необходимым результатам) и валентность (ценности или привлекательность результатов для работника).Теория постановки целей, созданная Эдвином Локе и Гэри Латамом, предполагает возможность руководителя повысить мотивацию за счет постановки определенных и трудных целей, ценных для его подчиненных, а также оказания поддержки в оценивании успехов и обеспечении своевременной обратной связью. Существуют четыре основных компонента постановки целей: конкретность цели, трудность цели, принятие цели (осознание и одобрение сотрудниками поставленной задачи) и обратная связь. Постановка целей дает работникам определенную установку, на которую необходимо направить все силы и умения, люди разрабатывают стратегии, строят планы, помогающие легче достичь результатов, а также трудные цели вдохновляют подчиненных работать с наибольшей эффективностью, так как достижение таких целей вызывает гордость и поднимает самооценку, что способствует повышению мотивации в дальнейшем.
Мотивационная теория подкрепления.
Теория подкрепления обращает внимание на взаимосвязь между поведением работником компании и его последствиями. Средства подкрепления – совокупность методов, направленных на изменение поведения сотрудников (регулирование поведения). Эти методы основываются на законе эффекта, согласно которому сотрудники стремятся к повторению позитивного подкрепления. Подкрепление – это действия, вызывающие повторение или подавляющие определенные варианты поведения. Выделяются четыре типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и торможение. Позитивное подкрепление предполагает вознаграждение за желательное поведение сотрудника. Отказ от нравоучений предполагает устранение неприятных последствий за счет желательного поведения, другое название данного типа подкрепления – негативное подкрепление. Торможение – это отказ от применения позитивного вознаграждения. Также существует постоянное и частичное подкрепление, в свою очередь частичное подкрепление делится на подкрепление с фиксированным интервалом (вознаграждение предоставляется через определенные промежутки времени), подкрепление с фиксированным уровнем (вознаграждение предоставляется через определенное число проявлений желаемого), подкрепление с переменным интервалом (вознаграждение производится через неопределенные промежутки времени), подкрепление с переменным уровнем (переменным считается число проявлений желаемого).
Таблица 3.
|
Подкрепление |
Природа подкрепления | Влияние на поведение при подкреплении | Влияние на поведение при отказе от подкрепления | |
| Постоянное | Поощрение после каждого проявления желаемого поведения | Быстрое обучение новому поведению | Быстрое угасание | Похвала |
| С фиксированным интервалом | Поощрение через определенные промежутки времени | Среднее и нерегулярное поведение | Быстрое угасание | Еженедельная оплата |
| С фиксированным уровнем | Поощрение после получения определенного результата | Быстро приводит к очень эффективному и стабильному поведению | Быстрое угасание | Сдельная оплата труда |
| С переменным интервалом | Поощрение через разные промежутки времени | Умеренно эффективное и стабильное поведение | Медленное угасание | Оценка деятельности и вознаграждение через случайные промежутки времени |
| С переменным уровнем | Поощрение после достижения различных положительных результатов | Очень эффективное поведение | Медленное угасание | Бонусы продавцам, привязанным к числу контактов с покупателями, с нерегулярными проверками |
Аналитическая часть
Сведения о компании
Компания Google была основана в 1998 году, за короткие сроки она стала абсолютным лидером в своей области, прибыли компании колоссальны: доход компании составляет более 50 миллионов, причем чистая прибыль компании увеличивается на 10% ежегодно, также Google является компанией №1 в IT сфере по росту прибыли и расширению компании. Сейчас компании принадлежит более 70 офисов в 40 странах мира, на компанию работает более 40000 человек. Компания предоставляет товары и услуги как для пользователей (веб-поиск, переводчик, Google Chrome…), так и для организаций (поиск новых покупателей, Gmail, оптимизация сайтов…). Google обрабатывает более миллиарда поисковых запросов в день и предоставляет информацию на 195 языках. Также компании принадлежит YouTube, на который каждую минуту загружается 60 часов видео, начиная с развлекательных роликов и заканчивая экономическими новостями.
Мотивация компании Google
Девиз компании: «Google – это в первую очередь люди». Несколько лет подряд компания занимает первое место в рейтинге «лучших компаний для трудоустройства». Сотрудники Google получают самые высокие зарплаты по сравнению с остальными компаниями, что удерживает лучших специалистов в компании. Помимо вознаграждения за труд компания предоставляет своим сотрудникам бесплатное питание, медицинскую помощь в офисе, массаж, спорткомплекс рядом с компанией, в котором могут бесплатно заниматься все сотрудники компании. Помимо этого компания поддерживает молодые семьи, предоставляя родителям дополнительную неделю отпуска, также компания компенсирует средства, потраченные на образование. Распорядок дня для многих сотрудников не нормирован, так как для компании важно не количество часов, проведенных сотрудником на рабочем месте, а объем выполненной работы.
Большие средства компания выделяет на дизайн офисов, для того чтобы работники чувствовали себя более спокойно и непринужденно: в каждом офисе присутствуют растения, создающие уют. Причем ни один офис не похож на другой, хотя есть одна общая черта: в каждом офисе находится объект национального колорита, например, в московском офисе это изображение бабы-яги. Только в компании Google существует зарплата для семьи умершего сотрудника: какое-то время семья покойного получает половину его оклада, если в семье имеются несовершеннолетние дети, то им выплачивается 1000$ каждый месяц до достижения девятнадцати лет. Такой бонус предоставляется 34000 работникам Google. В дополнение ко всему компания поддерживает начинающих специалистов, предоставляя им возможность спокойно высказывать свои мысли. В компании прекрасная обстановка внутри коллектива, каждый сотрудник может задавать вопросы начальству или, например, поиграть со своим руководителем в бильярд во время перерыва. Каждому сотруднику предоставляется пятая часть рабочего времени на реализацию собственных проектов, если они имеются. Компания вдохновляет своих сотрудников, например, в киевском офисе в теплую погоду все совещания проходят на крыше здания, под открытым небом.
Компания придерживаемся самых высоких уровней этической деловой практики, в Google Кодекса прописаны нормы поведения, в которых содержится руководство для этического поведения со стороны директоров компании, должностных лиц и сотрудников. Google Кодекс поведения был принят для разработки руководящих принципов этического поведения директоров компании, должностных лиц и сотрудников. Google предоставила своим сотрудникам анонимные методы отчетности сомнительный учет и внутренний контроль учета или аудита.
Также компания занимается мотивацией будущих сотрудников, а именно студентов. Каждый год компания Google набирает 4500 интернов среди всех студентов мира, причем заявок только среди американских студентов приходит около 40000. Условия поступления в интернатуру очень жесткие: для начала студенту необходимо отправить резюме с описанием своих навыков, способных пригодиться компании, если в компании заинтересуются этим резюме, то студенту предлагают пройти несколько собеседований на английском языке, в которых задаются не только профильные вопросы, но и нестандартные вопросы на логику, находчивость и эрудицию. Для студентов это шанс пройти стажировку в компании, набраться опыта, шанс зарекомендовать себя для дальнейшего сотрудничества с компанией, а также возможность заработать (полугодовой оклад интерна составляет около 8000$,не считая бесплатного питания и проживания). Для компании это не только временная помощь кадрам, но и поиск талантов, возможно будущих сотрудников Google.
При подведении итогов можно сказать, что сотрудники компании получают удовлетворение от работы по всем показателям: удовлетворение вознаграждением, удовлетворение условиями труда, удовлетворение отношениями в коллективе, удовлетворение возможностью самореализации и карьерного роста.
Заключение
На сегодняшний день эффективное руководство организацией неосуществимо без заинтересованности всех ее сотрудников, для чего необходима мотивация. Знание различных подходов мотивации помогает руководителю подобрать наиболее эффективный метод для каждого члена организации. Поведение человека на работе полностью зависит от уровня его мотивации, если он высокий, то такой сотрудник работает с энтузиазмом, если же уровень мотивации низок, то сотрудник будет уклоняться от работы. Поэтому руководителю необходимо искать мотивы поведения своих сотрудников, ведь мотивация – это процесс, побуждающий к действию, для достижения целей организации. Главное понять, что для каждого нужен свой подход мотивирования, так как все люди индивидуальны.
Интернет ресурс plan-your-time Мотивация персонала или как это делает Google
Google официальный сайт
Google Message from our Executive Chairman
Татьяна Лебедева, директор по персоналу компании Google, отвечает на вопросы
Компания Google известна во всем мире не только своими техническими инновациями. В ней создана уникальная рабочая атмосфера: с одной стороны, сотрудникам предоставляется большая свобода и автономия, с другой - на них ложится огромная ответственность за результаты работы. В отличие от большинства других компаний, где интервью - удел менеджеров вышестоящего звена, собеседование в Google практически всегда проводят будущие коллеги кандидата. Многие соискатели наслышаны о знаменитой корпоративной культуре Goоgle, но наверняка далеко не все знают, кто же такие "гуглеры".
– Когда появился Google? Расскажите об истории развития компании.
– Google, основанный в 1998 г. аспирантами Стэндфордского университета Ларри Пейджем и Сергеем Брином, является сегодня лидирующей интернет-компанией на основных мировых рынках. Посещая наш сайт или один из десятков других доменов Google, вы можете найти информацию на разных языках, проверить котировки акций, найти карты, текущие новости и многое другое. Google – это единственная в своем роде компания, которая фокусирует свои усилия на разработке идеального поискового сервера. Программное обеспечение, лежащее в основе технологии поиска, производит серии одновременных расчетов, занимающих лишь доли секунды. Штаб-квартира корпорации находится в Силиконовой долине, а представительства компании расположены в Северной Америке, Европе и Азии. В России представительство было открыто в начале 2006 г., и сейчас офисы компании работают уже в Москве и Санкт-Петербурге.
– Какие преимущества дает Googlе своим пользователям?
– Сегодня компания предоставляет пользователям широкий ассортимент онлайн-сервисов с огромными возможностями. Открытие Google Labs позволило инженерам Google демонстрировать свои идеи массовой аудитории, запуск сервиса Новости Google предоставил доступ к более 4500 ведущих новостных порталов в мире. Бесплатная почтовая служба GMail с большим объемом памяти для каждого почтового ящика имеет встроенную мощную функцию поиска. Программа для работы с фотографиями Picasa помогает создавать и публиковать веб-альбомы фотографий, а также осуществлять поиск давно потерянных фотографий на жестком диске. Карты Google могут отображать как традиционные схемы, так и спутниковые фотографии, замерять расстояния, искать адреса и маршруты проезда в городах. Технология Google Earth дает возможность увидеть любую точку земного шара с высоты или в большом увеличении. Эти и многие другие продукты Google делают более удобной жизнь миллионов наших пользователей по всему миру.
– Нам известно, что Google позиционирует себя как работодатель для талантов. Что Вы подразумеваете под «талантливым соискателем»?
– Если говорить о кандидатах на позиции разработчиков, то большое значение имеют как технические навыки (знание языков программирования и сред разработки), так и общая математическая подготовка соискателей. Опыт разработки на том или ином языке программирования является преимуществом при рассмотрении кандидатуры. Мы ищем людей, способных успешно работать в команде и решать текущие задачи, эффективно взаимодействуя с коллегами по всему миру. К тому же независимо от вакансии, на которую претендует кандидат, для нас очень важны его аналитические способности (умение анализировать и систематизировать информацию, находить быстрые и нестандартные решения), а также лидерские качества.
– Кого Вы больше ждете на собеседовании более всего: вчерашнего выпускника профильного вуза или опытного специалиста?
– И те, и другие нам одинаково интересны. С одной стороны, мы активно растем и развиваемся, и с точки зрения построения управленческого звена нам нужны опытные специалисты, а с другой – мы очень внимательно следим за талантливой молодежью, отбираем победителей олимпиад по математике и программированию. За последние полгода у нас появилось много выпускников МГУ, окончивших вуз с красным дипломом. В Google работают таланты со всей России: из Саратова, Уфы, Новосибирска – отовсюду, где есть сильные технические вузы.
– Подскажите, как лучше подготовиться к собеседованию?
- Познакомьтесь с продуктами и сервисами Google.
- Будьте готовы к подобным вопросам: «Почему вас интересует Google в целом и данная позиция в частности?»
- Претендуя на техническую позицию, приготовьтесь к тому, что на интервью вам могут задать достаточно сложные вопросы по структурам данных, алгоритмам, вероятно, даже попросят написать часть кода на доске.
- Заранее проверьте свое знание стандартных алгоритмов, поскольку соискателю будут заданы вопросы на понимание алгоритмов сортировки, поиска подстроки в строке, поиска в графе, вопросы по структурам данных (деревья, списки, кучи).
- Одним из важных умений наших сотрудников является способность проектировать сложные системы, поэтому вполне возможно, что кандидату предложат решить задачи на проектирование. Конечно, при необходимости, ему дадут подсказки, но очень важно, будут ли они приняты соискателем или отвергнуты.
- Приготовьтесь к вопросам, требующим не только определенной технической подготовки, но и наличия общей сообразительности, смекалки, быстроты мышления. Ведь иногда над детскими задачками приходится размышлять дольше, чем над сложными профессиональными проблемами!
- От вас потребуется написание кода. Способность писать ясный, короткий и понятный код – одно из важнейших требований к хорошему разработчику. Наши сотрудники – специалисты в программировании на C++, Java и других языках.
- Обратите внимание, что стиль одежды в Google достаточно свободный – все, в чем удобно. Нас больше интересует то, что вы нам расскажете, нежели то, как вы будете одеты.
- Заранее подготовьте вопросы, которые у вас будет возможность задать в конце интервью.
- Что касается нетехнических ролей, то мой совет такой: надо быть уверенным в себе, открыто и, главное, честно отвечать на вопросы, приводить примеры из того, что было успешным в вашей прошлой работе. Если говорить о резюме, то здесь главное – отразить в полном объеме информацию об образовании и обязанностях на предыдущем месте работы. Лучше всего разбить резюме на пункты 1, 2, 3 и т. д. – так будет гораздо удобнее для чтения, анализа и понимания. Не забудьте упомянуть о своих ожиданиях, о том, что вам интересно.
– Интервью со мной проводили мои будущие коллеги из российского офиса и европейские менеджеры по персоналу. В Google, в отличие от большинства других компаний, где интервью – удел менеджеров вышестоящего звена, собеседование практически всегда проводят будущие коллеги кандидата.
– У Google, как и у любой компании аналогично высокого уровня, имеется своя специфическая система подбора персонала. Поведайте нам, как происходит отбор кандидатов.
– Система отбора довольно сложная – кандидат проходит в среднем от четырех до восьми интервью, – и начинается она с общения с рекрутером, который связывается с соискателем и рассказывает о вакансии. При совпадении интересов назначается собеседование. В зависимости от подразделения, в котором открыта позиция, претенденты общаются с соответствующими специалистами. Например, кандидаты в центр разработки новых продуктов и технологий встречаются с техническими сотрудниками компании – инженерами по разработке программного обеспечения. Первые интервью могут быть телефонными, но возможно и приглашение в офис компании. Каждое из них обычно занимает 45 минут и может проводиться как на русском, так и на английском языке. Подобные собеседования являются стандартными для инженерных позиций вне зависимости от уровня квалификации кандидата. Важно, что в Google не только менеджеры группы интервьюируют соискателей, а каждый сотрудник компании проводит собеседования. Довольно большое количество интервью преследует одну единственную цель – выявить все навыки соискателя.
– Какая область работы в Google пользуется наибольшим спросом у кандидатов?
– В Москве и Санкт-Петербурге находятся центры разработки программных продуктов и технологий, поэтому у нас открыты вакансии преимущественно инженеров-разработчиков.
– Представим, что на одну и ту же вакансию претендуют два кандидата с отличными резюме и хорошими результатами интервью. Как вы поступите в таком случае?
– Возьмем и одного, и второго. Будет такой же третий – и его примем! Это касается прежде всего инженерных должностей. Если же говорить о позициях, представленных одним специалистом в стране, то выберем лучшего на основании вышеперечисленного: образования, опыта, результатов интервью.
– Насколько хорошо соискатель должен владеть иностранным языком? Ведь вы заметили, что собеседование в Google может проходить и на английском.
– В большинстве случаев так и бывает. Объясняется это тем, что интервью могут проводить не только сотрудники российских офисов, но и коллеги из Европы и Северной Америки. Более того, дальнейшая работа тесно связана с постоянным общением на английском языке.
– Берете ли Вы на работу бывших сотрудников конкурентов Google?
– Критерии и требования для приема на ту или иную позицию у нас едины для всех кандидатов. Принимаем лучших из лучших.
– Существует мнение, что работа в сфере ИТ-технологий – занятие для молодых и даже очень молодых. Как обстоят дела с возрастными категориями в Google на разных направлениях работы?
– У нас нет возрастного ограничения в компании. Все зависит от соответствия требованиям позиции и успешности прохождения интервью.
– Найдется ли работа в Google для гуманитария? Если да, то на каких позициях?
– Найдется. Помимо центра разработки, есть и другие подразделения. Полная информация о наших вакансиях представлена на сайте.
– Что в плане карьерных ожиданий может предложить Google потенциальному соискателю?
– Карьеру в компании можно строить как по менеджерско-управленческой линии, так и по профессионально-экспертной. Все зависит от желаний и возможностей сотрудников. Планы развития карьеры регулярно обсуждаются с каждым из них. При этом не надо забывать, что Google – международная компания, а потому существует возможность поработать не только в России, но и в любой другой стране, где есть ее представительство.
– Какие системы тренингов и развивающих программ существуют в Google?
– Компания заботится о постоянном развитии своих сотрудников, поэтому существует внутренняя образовательная система как профессиональных, так и менеджерских тренингов для инженеров, сотрудников службы продаж и других подразделений. Интеграция и обучение инженеров в основном проходят в нашем головном офисе в Mountain View (California). Дополнительно разработаны и активно используются разнообразные онлайн-программы, проводятся Techtalks на разные темы. Google оплачивает сотрудникам получение дополнительного образования (до 6000 евро в год) при условии, что оно связано с выполняемой работой и учащийся получил хорошие и отличные оценки. Предоставляются широкие возможности стажировок в США и европейских офисах, для работы в международных проектах. Постепенно апробируется и система коучинга.
– Много наслышаны о знаменитой корпоративной культуре Goоgle. В чем состоят ее особенности?
– Google – огромная корпорация, но мы смогли сохранить теплую семейную атмосферу. В компании нет армейской дисциплины, но существует четкая организационная структура. Сотрудники всегда стремятся достичь согласия, обсуждая вместе текущие проблемы. Неофициальная атмосфера способствует и быстрому обмену идеями. В этом заключается дух Google – не бояться обсуждать проблемы с другими сотрудниками. Быть googly – значит всегда приходить на помощь и никогда не говорить: «Мне все равно, это не мое дело». Мы убеждены, что самое главное – трудолюбие и та особая энергетика творчества, которая возникает, когда талантливые люди работают вместе над решением общей задачи. В компании создана уникальная рабочая атмосфера: с одной стороны, сотрудникам предоставляется большая свобода и автономия, с другой – на них ложится огромная ответственность за результаты работы. Гуглеры (сотрудники компании) – это энергичные, инициативные, увлеченные работой люди, всесторонне образованные и полные энтузиазма.
– Наверняка нашим читателям будет интересно узнать подробнее о том, как работают и отдыхают гуглеры.
– Компания предоставляет своим сотрудникам прекрасные условия работы. Это и гибкий график, и хорошая компенсация, состоящая из зарплаты, бонусов и опционов на акции Google. А, к примеру, пакет бенефитов включает в себя полисы медицинского страхования для сотрудников и членов их семей, страхование жизни и от несчастных случаев, пенсионный план, бесплатный кафетерий с большим выбором напитков, сэндвичей, фруктов, выплату компенсации за обеды и транспортные расходы. В сложных ситуациях сотрудники могут бесплатно получить юридическую, финансовую и психологическую консультацию. В течение рабочего дня они имеют возможность отдохнуть, поиграв в настольный футбол или настольный теннис, расслабиться в массажном кресле. Инженерам Google предоставляет самую современную техническую инфраструктуру, которая позволяет реализовывать самые дерзкие и современные проекты. Корпоративная библиотека с технической и бизнес-литературой всегда может помочь в работе – разрешить технический спор или найти ответ на интересующий вопрос. Каждую пятницу мы проводим TGIF: все сотрудники собираются вместе за большим столом, отмечают окончание рабочей недели, поздравляют именинников. Зимой мы все традиционно встречаем Новый год и выезжаем в Европу кататься на горных лыжах, а летом – на пикник.
– Расскажите немного о себе.
– Я работаю в ИТ-индустрии более 10 лет. Моя карьера в сфере HR начиналась в Hewlett-Packard, последние 5 лет я возглавляла отдел персонала в SAP, а c апреля этого года работаю директором по персоналу в Google. В мои обязанности входит решение вопросов подбора и развития персонала, программ Performance Management, Compensation & Benefits и других HR-задач.
В современном менеджменте все большее значение приобретают вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Как сложное психологическое явление, мотивация определяет поведение человека. Чаще всего под мотивацией понимают те внутренние побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей. К таковым относят различные потребности, интересы, ценностные ориентации. Они могут быть существенными и несущественными, разной степени значимости и устойчивости.
Стимулирование труда в отличие от мотивации – это, прежде всего, внешнее побуждение к труду, элемент организации труда, влияющий на трудовое поведение работника. Как правильно отмечает профессор В.А.Вайсбурд, стимулирование — это целенаправленное воздействие на трудовое поведение людей через формирование системы стимулов и создание условий для их реализации . Таким образом, можно сказать, что стимулирование направлено на активизацию трудовой деятельности работника, а мотивация на профессионально-личностное развитие персонала в соответствии со сложившейся структурой мотивов . В практике управления персоналом, как правило, необходима разработка и применение механизмов эффективного сочетания мотивов и стимулов труда.
В качестве примера для анализа мотивации и стимулирования труда нами были выбраны две известные компании американская — Google и российская — Яндекс. Это IT-компании, которые относятся к отрасли высоких технологий, где основной костяк сотрудников составляют высококвалифицированные специалисты в сфере информационных технологий, программисты и высококлассные инженеры. Можно сказать, что это люди с весьма неординарным мышлением. Поэтому с целью удержания и повышения лояльности персонала, одним из направлений кадровой политики этих компаний является проведение ежегодных опросов об уровне удовлетворенности сотрудников.
Говоря о мотивации персонала, в первую очередь необходимо остановиться на вопросах организации оплаты труда сотрудников и их участия в капитале компаний.
Доходы рядовых сотрудников как в Google, так и в Яндекс держатся приблизительно на одном уровне, но весьма значительно могут варьироваться в зависимости от расположения офиса и стажа работы сотрудника.
Из применяемых материальных поощрений стоит отметить следующее:
- Компания Google берет на себя обязательство оплачивать сотруднику часть расходов на обучение, если тот будет получать оценки «хорошо» и «отлично»;
- Сотруднику компании, который привел в штат нового сотрудника и тот проработал определенное время, полагается денежный бонус;
- Google готов взять на себя расходы, связанные с оформлением документации на усыновление сотрудником ребенка;
- Сотруднику Google, сообщившему руководству о коллеге, который желает покинуть компанию, также полагается денежное вознаграждение;
- Сотруднику, который переводится в Швейцарский офис, компания оплачивает аренду квартиры на месяц, две недели аренды автомобиля, курсы немецкого, английского или швейцарского языка на выбор, интернет в новой квартире и любое спортивное увлечение нового сотрудника.
И один очень необычный бонус для работников Google, который больше нигде не встречается – это посмертная зарплата для семьи умершего. Такое нововведение было сделано для 34 тысяч работников, потерявших своих близких. После смерти сотрудника, семья получает 50% от его зарплаты ещё какое-то время, а его несовершеннолетним детям, выплачивается по 1-ой тысячи долларов каждый месяц, пока не исполнится 18 лет .
Главным мотивационным инструментом сотрудников в компании Яндекс считается свободное регулирование рабочего времени. Офис открыт круглосуточно и сотрудники сами выбирают, когда им удобнее работать. Учета отработанного времени компания не ведет, все зависит от продуктивности работы, которую оценивает непосредственный руководитель.
Google в плане распорядка дня чуть более консервативен, чем Яндекс и не предоставляет абсолютно свободного графика, но это вовсе не запрещает сотруднику отлучаться из офиса или же не появляться в нем, а работать на дому, если это не скажется на результативности его труда. Главное не провести в офисе определенное количество часов, а выполнить порученное задание .
Все знают, что офисы компании Яндекс считаются одними из самых креативных и удивительных офисов России. Компания ответственно относится к дизайну и обстановке в своих помещениях и предпринимает всевозможные меры для того чтобы сотрудники могли чувствовать себя на работе комфортно.
Для того чтобы полностью отдохнуть от работы и восстановить затраченные усилия сотрудники Яндекс имеют дополнительно три свободных дня в квартал. В эти дни они могут быть абсолютно недоступными для работы. В остальное время персонал может работать где угодно, хоть в офисе, хоть дома, хоть на даче, но именно работать, имея под рукой компьютер и мобильный телефон. Сотрудникам, работающем вне офиса, бесплатно предоставляются ноутбуки и интернет-модемы с возможностью постоянного использования. Работая в офисе, персоналу также необязательно постоянно находится за рабочим столом, они могут со своими ноутбуками перемещаться по всему пространству офиса, т.к. весь офис покрывается Wi-Fi.
Когда работа утомила или есть необходимость слегка передохнуть, сотрудник может поиграть в бильярд, пинг-понг, кикер. А также во всех офисах Яндекс есть оборудованные спортивные залы, комнаты для йоги и танцев. Обычно сотрудники сами собираются в группу и приглашают тренера, но и компания их всячески в этом поддерживает. Если попасть в офис Яндекс вечером, то вы сможете услышать живую музыку. А ещё в одном московском офисе на балконе можно поиграть в огромные напольные шахматы. Интересным фактом является и то, что в офисах Яндекс постоянно находится врач и массажист. По некоторым офисам разрешено передвигаться на экологичных и компактных средствах передвижения, а некоторые специально оборудованы велосипедными дорожками.
В компании Google разработана достаточно интересная система бонусов и материальных стимулов к труду. Вот некоторые из них:
- В центральном офисе компании работает бесплатный парикмахер;
- Google оплачивает своим сотрудникам услуги стоматолога, которые в США весьма недешевы;
- Внутри офисов расположены высокотехнологичные бассейны, пользоваться которыми можно прямо в рабочее время, можно регулировать температуру, напор и направление течения воды;
- В офисах по всему миру установлены кинотеатры для сотрудников и небольшие кампусы, в которых можно праздновать дни рождения;
- Автоматы по отжиму апельсинового сока присутствуют в каждом офисе и бесплатно ими могут воспользоваться даже гости;
- В Google есть система субсидий, согласно которой компания оплачивает от 10 до 90% различных сервисов и увлечений сотрудников: от массажа до медицинских операций;
- Знаменитая «Программа 20%», суть которой заключается в том, что каждый сотрудник компании обязан тратить 20% своего рабочего времени на организованное увлечение или хобби;
- Компания оплачивает праздничные вечеринка и костюмы для них. В Google очень любят Halloween .
В офисах Google всегда есть различные кафе и рестораны, бесплатные для сотрудников, где можно попить кофе или даже полноценно пообедать. В офисах Google стоят холодильники, заполненные различными напитками, мороженым и снеками, бесплатными для сотрудников.
В Google проводилось несколько достаточно интересных внутренних исследований, в результате которых было выявлено:
- Длина очереди в обеденный перерыв должна составлять примерно три-четыре минуты, таким образом сотрудники не теряют слишком много времени, но имеют возможность познакомиться с другими людьми;
- Столики должны быть большими, для того, чтобы незнакомым сотрудникам пришлось общаться друг с другом;
- В Google установили, что появление в столовых 20-сантиметровых тарелок в дополнение к классическим 30-сантиметровым ведет к уменьшению порций, которые накладывают себе сотрудники, что положительно сказывается на их здоровье.
Нам представляется, что результаты этих исследований могут взять на вооружение наши отечественные компании с целью улучшения социально-психологического климата трудовых коллективов.
Питание весьма интересно устроено и в Яндекс. Во-первых, все сотрудники имеют электронный рабочий пропуск, на который начислена определенная сумма денег. Этими средствами сотрудник может расплатиться в любом кафе на территории офиса, а также рядом с ним. Во-вторых, в офисах есть кофе-пойнты — то место где можно попить кофе, чай; съесть печенье, овощи и фрукты. От сезона к сезону ассортимент слегка меняется: в летнее время преобладают свежие фрукты типа яблок, абрикосов, арбузов и т.д. и свежие овощи с зеленью. В осенней период появляются орехи, сухофрукты, сельдерей, имбирь и прочее.
Таким образом, анализируя и сравнивая подходы к мотивации и стимулированию персонала в компаниях Google и Яндекс, нельзя не отметить, что они практически идентичны и в какой-то степени Яндекс просто делает то же самое что и Google, но в пределах своих более скромных финансовых возможностей. Такой факт можно объяснить тем, что две эти компании принадлежат к одной отрасли высоких технологий, сотрудники занимаются схожими процессами, требования к качеству рабочей силы идентичны.
Однако, нам представляется что в качестве направлений совершенствования мотивации и стимулирования труда сотрудников Яндекс можно предложить больше использовать нематериальные стимулы: моральные, творческие, социальные и другие. Например, как можно чаще открыто признавать успехи сотрудников компании на основе публичной похвалы, поздравления на корпоративном сайте компании, рассылки благодарственных писем от имени высшего руководства, организации прямых встреч сотрудников офисов и филиалов с топ-менеджментом компании.
Список литературы:
- Вайсбурд В.А. К вопросу о сущности мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы 5-й Международной научно-практической конференции. 24-25 ноября 2005 г. – Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. универс., 2005. Ч. 2 — С. 190-194.
- Илюхина Л.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности среднего медицинского персонала // Вестник Самарского государственного экономического университета. — 2014г. — № 6(116). — С. 136-140.
