Сотрудники каждой организации периодически отправляются в служебную командировку по поручению руководителя. У каждого из них есть определённое задание для выполнения. После возвращения назад работнику предстоит составить отчёт о том, что было сделано во время командировки. В таком случае пригодится бланк служебного задания (форма Т-10а). Выясним, какие правила его оформления действуют 2019 году.
Для чего нужно служебное задание
Служебное задание является официальным документом. Гриф «Обязательно» с него снят ещё в 2013 году. С этого момента все акты, которые утвердил Роскомстат РФ Положением №1 от 05.01.2004, стали только рекомендованными к применению. Теперь наниматель самостоятельно может разрабатывать более удобные формы отчёта о командировке, но при этом следует соблюдать все необходимые требования нормативных документов.
Во избежание спорных вопросов после возвращения сотрудника из командировки работодатель должен чётко прорабатывать все пункты служебного задания. Допустимо составление индивидуального графика с указанием конкретных дат исполнения поручений, которого должен придерживаться командированный сотрудник.
Примерный образец служебного задания
Составлением служебных заданий на предприятии занимаются руководители подразделений, под руководством которых трудится отправляющийся в поездку работник. В недавнем прошлом для отправки сотрудника в командировку составлялся целый пакет документов: приказ руководителя, командировочное удостоверение, служебное задание.
Порядок направления работников в командировки в настоящий момент регламентируется главой 24 ТК РФ, а также Постановлением Правительства РФ №749, с изменениями и дополнениями, вступившими в действие в начале 2019 года.
И, как следствие из приведённой выше законодательной нормы, командировочное удостоверение и служебное задание перешли в разряд желательных, но не обязательных документов.
Служебное задание, при его оформлении, хранится в архиве кадровой службы организации 5 лет. Если сотрудника отправляли с заданием за пределы страны, то срок хранения увеличивается в 2 раза.
Готовится служебное задание в 2 экземплярах. Один - для архива, другой непосредственно для сотрудника. В бухгалтерию копия задания не представляется, так как все данные для начисления командировочных указаны в приказе о командировании сотрудника.
Вначале подписи на документах ставят руководитель организации и начальник отдела, затем с ними знакомится отправляемый в командировку сотрудник. И если он согласен со всеми условиями, указанными в задании, то ставит ниже свою подпись.
Полученное служебное задание для командировки может поставить в тупик даже опытного сотрудника
Кадровые службы иногда задаются вопросом: ставить ли печать организации на бланке служебного задания?
Однозначного ответа тут нет. Исходите из важности сведений в документе. Возможно, вашему сотруднику придётся предъявить бланк служебного задания для полного выполнения поставленных задач. А печать в этом случае добавит аргументированности документу.
Отметим, что на бланке «М.П.» не отмечено. Более того, печать уже не обязательный реквизит организации в целом. Потому, если у Вашей организации печати нет вовсе, то беспокоится о заполнении подобного оттиска вообще не стоит.
Какой из бланков заполнить
Если в командировку отправляется несколько сотрудников сразу, не поленитесь заполнить служебное задание на каждого. Приказ на командирование может быть один на всех командированных.
Все графы в служебном задании подлежат обязательному заполнению. То же самое касается и графы «Отчёт о командировке». Написать отчёт о проделанной работе можно в свободной форме.
Краткий отчёт о командировке
Для составления отчёта о командировке законом унифицирована специальная форма Т-10а. Как было оговорено выше, по желанию руководителя та или иная часть формы Т-10а может быть модифицирована. Если предполагается расширенное описание цели поездки или отчёта о командировке, то целесообразнее увеличить эти разделы в бланке. Это позволит предоставить весь объём необходимой информации.
Если материал отчёта о командировке обширен, то дополнение бланка по форме Т-10а листом с информацией нарушением законодательства не считается. Произвольную форму отчёта никто не отменял.
Выполнение требований по заполнению формы: обязательно или нет?
Такой вопрос задают кадровики, когда сомневаются в необходимости оформления командировочного отчёта. Ответ: с 8 января 2019 года составлять отчёт необязательно.
Многие организации по привычке пользуются стандартным комплектом сопроводительных документов (приказ, задание и отчёт). Им так удобнее и понятней. Но вы можете отчёт о командировке не заполнять - нарушением это не станет.
Сложность в другом: контролирующие органы наверняка проверят все командировочные документы, по которым вы отправляли сотрудников в поездку. Ведь работнику в командировку даются деньги под отчёт. И суммы, которые были потрачены на нужды организации и на свои личные цели, облагаются налогом по-разному. Вот тут вам и пригодятся подтверждающие документы (например, чеки). И полезным будет тот бланк, где всё чётко и понятно прописано.
Перечень применяемых унифицированных форм на предприятии составляется и утверждается руководителем. Вся эта информация отражается в локальных правовых актах конкретной организации.
Если организация использует форму Т-10а, то работник обязан уложиться с составлением отчёта в 3 дня.
Как быть: работник не справился со служебным заданием
Напомним, что сотрудник отправляется в командировку по производственной необходимости. И возвращать положенные законом выплаты на питание, проживание, проезд он не обязан. А вот все суммы, которые сотрудник получил непосредственно на решение задач поездки, вернуть придётся.
Для этого прибывший из командировки работник составляет в письменном виде отчёт о командировке с подробным описанием каждой израсходованной суммы. На первом месте - объяснение, почему не выполнена цель поездки с указанием объективных причин.
Какие финансовые документы приложить к отчёту
Согласно законодательству работник, отбывающий в командировку, получает деньги под отчёт. Выдают их непосредственно перед отъездом. По прибытии из командировки сотрудник обязан составить авансовый отчёт. В этом ему помогает сотрудник бухгалтерии.
К учёту принимаются все финансовые документы; чеки, билеты, квитанции, оплаченные счета (оригиналы с печатью). Никакие рукописные записки бухгалтер в расчёт не примет.
Мнение эксперта
Мария Богданова
Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология
Если в положении о командировках содержитcя указание о том, что командировка сотрудника должна сопровождаться служебным заданием, то бланк необходимо оформлять в любом случае. Это действует и тогда, когда информация, указанная в нём, будет по сути дублировать сведения из иных, уже составленных, документов.
Каждое служебное задание имеет строго определённый набор глав, которые позволяют заполнить документ только на одного сотрудника.
Это означает, что стандартный бланк Т-10а нельзя использовать для нескольких работников. Поэтому для каждого командируемого составляется индивидуальное служебное задание.
Все документы, которые бухгалтер счёл оправдательными, вносятся в специальные графы на оборотной стороне авансового отчёта.
В случае выдачи командировочному сотруднику иностранной валюты записи делают на лицевой стороне отчёта (графа 1а) и на оборотной стороне (графа 6 и 8).
После сделанной сверки с бухгалтерией авансовый отчёт утверждается руководителем предприятия.
По итоговым подсчётам происходит взаиморасчёт прибывшего сотрудника с организацией. Если остались неиспользованные денежные средства, то они вносятся в кассу предприятия. В тех случаях, когда сотрудник потратил свои личные средства, из кассы предприятия или на банковский счёт ему выплачивается согласованная сумма.
Ответственность сотрудника за невыполнениеСогласно действующему законодательству, как работник, так и руководитель должны обязательно исполнять предписания локальных актов компании. Таким образом, если у организации имеется «Положение о командировках», включающее в свой перечень служебное задание - то работники обязуются заполнять его графы. В случае отказа от выполнения своих обязанностей, сотрудник, согласно 192 статье ТК РФ может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Ненадлежащее заполнение нужных строк можно расценивать как невыполнение задания, полученного для служебной поездки.
Чем обосновать упущения в работе, если сотрудник не подписывал должностную инструкцию. В каких случаях повторное опоздание дает право уволить сотрудника. Можно ли подтвердить электронной перепиской факт поручения работнику конкретных заданий.
Лучший способ расстаться с конфликтным работником, это договориться о мирном увольнении по соглашению сторон. Но бывает так, что сотрудник не соглашается ни на какие компромиссы и дает понять, что в случае увольнения будет доказывать свою правоту во всех судебных инстанциях. Если очевидно, что после расторжения договора проблемы с сотрудником не закончатся, то важно изначально оценить, располагает ли компания документами, которые подтвердят в суде обоснованность увольнения. В конфликтных ситуациях наиболее популярный способ расстаться с сотрудником — предъявить претензии за систематические нарушения обязанностей и трудовой дисциплины.
Если работодатель считает, что работник некачественно выполняет свои функции, то важно подтвердить два обстоятельства: работник письменно ознакомлен со своими обязанностями и ему поручалось конкретное задание, неисполнение которого вменяется в вину. На этом этапе часто выясняется, что у работника нет должностной инструкции, или же его обязанности сформулированы очень размыто. Лучше составить подробный документ, с которым ознакомить работника под роспись. Если он вдруг откажется это сделать, то данный факт нужно зафиксировать.
Требовать исполнения даже неподписанной инструкции работодатель все равно вправе. Обосновать увольнение можно также и тем, что работник не отличается пунктуальностью и часто опаздывает. Помимо составления актов и получения данных пропускной системы, имеет смысл скорректировать табель рабочего времени. Несмотря на то, что часто суды не считают несоответствие табеля другим доказательствам опозданий критичным нарушением, лучше не рисковать и указать реальное время, проведенное на работе. Ведь если работник пожалуется на работодателя в трудовую инспекцию, они на такое несоответствие обязательно обратят внимание и могут посчитать привлечение работника к дисциплинарной ответственности незаконным.
Предъявить претензии можно, только если сотрудник письменно ознакомлен со своим функционалом
Перед тем как предъявлять претензии к работе сотрудника, важно проверить, ознакомлен ли он надлежащим образом со своими обязанностями. Обычно функционал прописывается в трудовом договоре или в должностной инструкции. Если в одном из этих документов есть подробный перечень того, что работник должен делать в течение рабочего дня, то работодатель имеет полное право привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение этих обязанностей. Сложнее обстоит дело, когда в трудовом договоре не расписаны детали работы, а должностная инструкция отсутствует. Суды, как правило, в таких ситуациях принимают сторону работника и считают, что работодатель не вправе объявлять работнику выговор, лишать премии или даже увольнять, если конкретные его обязанности документально не закреплены и нет доказательств, что работник должен выполнять именно эту работу. Так, в одном деле работодатель привлек к дисциплинарной ответственности работника за то, что по его халатности произошла поломка оборудования, из-за которой всем остальным работникам в цеху пришлось простаивать полчаса. В суде работнику удалось доказать, что следить за исправностью данного оборудования не было его прямой обязанностью. С учетом того, что с должностной инструкцией работник не был ознакомлен, суд согласился, что действия работодателя были незаконными (определение ВС Республики Карелия от 14.09.2012 по делу № 33-2739/2012). Верховный суд Кабардино-Балкарской Республики также указал, что увольнение работника по ч. 1 ст. 81 ТК РФ при отсутствии у работодателя локальных правовых актов, доведенных до сведения работника, является нарушением положений Трудового кодекса РФ (апелляционное определение от 03.07.2013 по делу № 33-1354/2013).
В случае отсутствия должностной инструкции проблема предъявления конкретных претензий работнику осложняется еще и тем, что не на что сослаться в приказе о привлечении к ответственности. Суды всегда на это обращают внимание. Так, Верховный суд Республики Саха (Якутия) посчитал незаконным объявление работнику выговора, поскольку в приказе отсутствовали ссылки на конкретные положения должностной инструкции или распоряжения работодателя, которые не были выполнены работником (апелляционное определение от 18.06.2012 по делу № 33-1913/2012).
Таким образом, если у работодателя нет доказательств ознакомления работника с должностной инструкцией, обосновать правомерность привлечения его к ответственности будет проблематично. Но из этой ситуации можно выйти двумя путями.
Указать на нарушение работником локальных актов компании. Прежде всего, имеет смысл сослаться на локальные акты компании, в которых сформулированы задачи и функционал сотрудников отдельных подразделений. Таким документом может быть положение об отделе или регламент, например, о договорной работе. Если хотя бы с такими документами работник письменно ознакомлен, то это существенно повысит шансы доказать правомерность объявления замечания или выговора.
Сослаться на долгий срок работы в компании. В некоторых случаях суды принимают во внимание, что работник работал в компании длительное время без должностной инструкции и выполнял аналогичные обязанности. Это трактуется в пользу того, что работник все-таки знал, что конкретно он должен был делать. Так, Московский городской суд в одном из дел указал, что поскольку работник работал в компании с 2005 года, а с 2008 года возглавлял отдел, он не мог не знать о своих обязанностях ().
Но такие случаи, скорее, исключение из правил. Идти в суд без подписанных с работником документов — большой риск. Так, Пермский краевой суд указал, что в силу ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Следовательно, он не может отвечать за неисполнение обязанности, указанной в должностной инструкции, если с этой инструкцией работодатель его не ознакомил (определение от 19.06.2013 по делу № 33-5590).
Поэтому, даже если работник несколько лет работает без должностной инструкции, стоит ее составить и ознакомить его с ней. Идеальный вариант — если работник подпишет ее задним числом, то есть датой принятия на работу. Но если в компании назрел конфликт, то маловероятно, что он согласится это сделать. Ведь он понимает, что работодатель захочет использовать эту инструкцию против него. Поэтому можно попросить работника ознакомиться с ней хотя бы текущей датой. После этого следует проконтролировать, как он будет выполнять свои обязанности, и если он будет халатно к ним относиться, работодатель сможет вполне аргументировано со ссылкой на конкретный документ привлечь его к ответственности. Суды лояльно относятся к тому, что с ней он ознакомлен уже в процессе работы.
Но очень часто в таких ситуациях работник в принципе не согласен со своими обязанностями. Он может утверждать, что отдельные функции, прописанные в инструкции, не относятся к его компетенции и наотрез отказаться ее подписывать. Даже если так произойдет, это не означает, что работодатель не вправе требовать с работника выполнения тех или иных обязанностей. В этом случае отказ работника письменно ознакомиться с инструкцией нужно задокументировать. При этом в акте нужно зафиксировать, что работник действительно ознакомился с содержанием инструкции. В такой ситуации работодатель вправе требовать надлежащего исполнения возложенных на работника обязанностей. В частности, к такому выводу пришел Верховный суд Республики Карелия в апелляционном определении от 15.01.2013 по делу № 33-92/2013 . Рассматривая иск работницы о незаконности увольнения в связи с непрохождением испытательного срока, он признал необоснованным довод работницы, что она была не в курсе своих обязанностей. Он указал, что работница в присутствии комиссии, состоящей из сотрудников работодателя, ознакомилась с должностной инструкцией, однако подписать ее отказалась, что подтверждалось актом.
Таким образом, даже если инструкция не подписана, но доведена до сведения работника, работодатель вправе требовать с него надлежащего выполнения своих обязанностей. Правильно оформленный акт позволит работодателю доказать свою правоту в суде.
Отметку об ознакомлении с инструкцией можно предусмотреть в тексте трудового договора
Проблему с подтверждением факта ознакомления работника с локальными актами работодателя (в том числе и с должностной инструкцией) можно решить следующим образом. В тексте трудового договора перечислить список всех документов, которыми работник должен руководствоваться в работе, и указать, что до подписания договора работник с этими актами ознакомлен. Таким образом, у работодателя будут собранные в одном месте доказательства того, что он довел до сведения работника все основные правила работы в организации. В случае спора работнику будет проблематично опровергнуть, что данные акты он не видел или не знаком с их содержанием. Но в любом случае наличие на руках у работника выданного экземпляра инструкции будет служить весомым аргументом, что работник был в курсе своих обязанностей.
Отказ работника выполнить порученную работу нужно задокументировать
После того, как вопрос с надлежащим ознакомлением работника со своими обязанностями будет решен, нужно зафиксировать факт поручения работнику выполнения конкретных заданий. Лучший способ — выдавать их в письменном виде под роспись. Это сведет к минимуму риск того, что работник сможет каким-то образом уклониться от порученной работы. Письменное задание будет выдавать непосредственный руководитель работника. В тексте задания важно предусмотреть следующую информацию.
Имя и должность сотрудника. Это позволит исключить споры о том, что данное задание направлено не конкретному работнику, а кому-то другому.
Суть задания. Нужно четко и однозначно сформулировать, что именно работник должен сделать, чтобы у него не оставалось пространства для уклонения от работы. Например, если работнику поручается собрать пакет документов для заключения договора с контрагентом, то лучше детально описать список всех необходимых бумаг или сослаться в задании на регламенты, в которых это четко прописано (причем с этими регламентами работник должен быть письменно ознакомлен).
Сроки выполнения задания. В документе нужно обозначить, к какому сроку работник должен выполнить работу. Если в письменном поручении этого прописано не будет, предъявить претензии будет очень проблематично. Работник всегда сможет сказать, что задание у него в работе, но поскольку работодатель не обозначил дедлайн, то он сам расставил приоритеты с учетом других заданий, которые ему тоже поручались.
Очевидно, что практика выдачи письменных заданий четко дает понять работнику, что фактически работодатель запасается доказательствами его недобросовестной работы. Но часто вместо того, чтобы проявить себя наилучшим образом, работник всячески препятствует предъявлению к нему претензий. Например, он может наотрез отказаться получать такое задание. Аргументация может быть любая: начиная с того, что руководитель, который выдал задание, не является его начальником, и, заканчивая тем, что порученная работа выходит за пределы его трудовой функции. Такой отказ следует сразу же заактировать в присутствии не менее двух свидетелей. Это будет доказательством того, что работник отказался выполнять порученную работу, что само по себе также будет являться дисциплинарным проступком, за который работодатель вправе объявить ему замечание или выговор. Главное — ознакомить работника с данным актом (если он отказывается, то сделать на документе соответствующую отметку) и запросить письменное объяснение по поводу его поведения.
Поручение работнику конкретных заданий можно подтвердить электронной перепиской
Поскольку, как мы уже отметили, практика выдачи письменных заданий слишком уж явно дает работнику понять, что работодатель приступил к наступательным действиям, многие работодатели к ней не прибегают. Вместо этого, они направляют подробные задания работнику по электронной почте. Доказать факт неисполнения работником своих обязанностей на основании корпоративной переписки сложно, но реально. Проблемы не возникает, когда работник не отрицает, что в компании принято поручать задания посредством электронной почты. Как правило, все понимают, что в большинстве компаний такой вид коммуникации является общепринятым, и все чаще суды считают такую переписку надлежащим доказательством. Так, в одном деле суд посчитал доказанным факт совершения работником проступка как раз на основании писем, направленных работнику по служебной почте (определение ВС Республики Хакасия от 06.07.2011 по делу № 33-14842011). Сложнее обстоит дело, если работник отрицает факт получения письма от непосредственного руководителя. В этом случае помогут следующие факты.
Локальный акт о правилах пользования служебной электронной почтой. Хорошо, если в компании действует специальный документ, в котором прописано, для каких целей предназначена корпоративная почта, как часто работник должен ее проверять и т. д. Это позволит подтвердить, что работник не мог не знать о том, для чего предназначена внутренняя почта. Разумеется, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.
Отчеты о прочитанных сообщениях. Во многих почтовых программах (MS Outlook и др.) можно включить функцию получения отчетов о доставке писем и их прочтении адресатом. В случае спора это также будет доказательством, что работник открыл полученное письмо и ознакомился с его содержимым.
Ответное письмо работника на поручение работодателя. Если работник в переписке подтвердил, что получил поручение работодателя, тот это будет наиболее весомым доказательством того, что он знал о той работе, которую должен выполнить.
Данные входа в компьютерную систему компании. Бывает так, что работник утверждает, что он в принципе не мог получить письмо работодателя, так как в этот день вообще не работал за компьютером. Доказать обратное помогут данные авторизации конкретного сотрудника за рабочим компьютером. Как правило, каждая машина закрепляется за определенным сотрудником и доступ к ней можно получить, только если авторизоваться с помощью своего логина и пароля. Такую информацию можно получить у системного администратора. Это позволит доказать, что работник не мог не получить письмо от работодателя.
Таким образом, если дело дойдет до конфликтного увольнения, подобную переписку можно использовать в суде. На нее также можно ссылаться в приказе об увольнении в графе «основание расторжения трудового договора».
Не исключено, что в суде работник постарается подвергнуть сомнению представленную переписку и будет утверждать, что она является сфальсифицированной. Обезопасить себя можно с помощью заверения такой переписки. Заверить ее можно двумя способами.
Изменение должностных обязанностей не является изменением трудовой функции
Просьба ознакомиться с должностной инструкцией на фоне конфликта с работодателем часто воспринимается в штыки, особенно, если раньше работник работал без каких-либо инструкций. В этой ситуации сотрудники утверждают, что на самом деле работодатель хочет заставить их выполнять работу, о которой они не договаривались, а значит, меняет в одностороннем порядке трудовую функцию, что запрещено. На самом деле, ничего незаконного в действиях работодателя нет. В силу ТК РФ трудовая функция — это работа по определенной должности или профессии. В рамках одной должности работодатель вправе дополнять или конкретизировать обязанности сотрудника. При этом согласия работника на это не требуется. А вот если работодатель решит возложить на работника выполнение обязанностей, не свойственных его должности (например, обязать юриста регулярно закупать оргтехнику и канцтовары), то в этом случае нужно заручиться согласием работника. В случае если работнику вверяется просто другой участок работы, то никаких нарушений в этом нет.
Нотариальное удостоверение. Меньше всего сомнений вызовет у суда переписка, заверенная нотариусом. В силу Основ законодательства РФ о нотариате (утв. Верховным Советом РФ 11.02.1993 № 4462-1; далее — Основы о нотариате) нотариус может осмотреть компьютер, с которого велась переписка с работником и удостоверить факт ее наличия. Проблема в том, что не все нотариусы оказывают такую услугу и стоит она недешево. Кроме того, есть еще один очень важный нюанс: такую услугу нотариус оказывает только в случае, если стороны еще не обратились в суд ( ст. 102 Основ о нотариате). Таким образом, если компания подозревает, что работник в любом случае будет оспаривать свое увольнение, стоит заблаговременно обратиться к нотариусу.
Заверение сотрудниками компании. Если к нотариусу обращаться поздно, то работодатель может сам заверить переписку. Сделать это может, например, сотрудник IT-отдела, а также представитель внутренней службы безопасности. Конечно, к такому доказательству вопросов у суда будет больше, но, тем не менее, это может повлиять на его решение о приобщении такого документа к материалам дела.
Обосновать увольнение можно неоднократными опозданиями
В случае затяжного конфликта с работником уволить его помогут данные о том, насколько пунктуальным является сотрудник. В частности, факт регулярных опозданий является вполне весомым обстоятельством для предъявления к нему претензий. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за опоздания удастся при соблюдении двух базовых условий:
- работник письменно ознакомлен с режимом работы компании;
- имеются доказательства неоднократных опозданий.
Если работник нигде не расписывался в подтверждение того, что он ознакомлен с тем, во сколько начинается и заканчивается его рабочий день, применить к нему дисциплинарные санкции будет сложно. Конечно, можно попробовать убедить суд в том, что работник долго работает в компании и не мог не знать, во сколько ему нужно приходить на работу или уходить с работы, но лучше вызвать его в кадры и довести до его сведения все документы.
Если с документами все в порядке, то важно документально зафиксировать факт опозданий на работу. Это можно сделать следующими способами.
Составить акт об опоздании на работу. Это наиболее простой и действенный способ подтвердить, что работник не явился вовремя на работу. Такой акт составляется сотрудником отдела кадров в присутствии, как правило, двух свидетелей. В нем указывается, во сколько работник фактически пришел на работу. Акт доводится до сведения самого работника под роспись. Если работник отказывается знакомиться с актом, то на нем делается соответствующая отметка.
Получить данные электронной пропускной системы. В отличие от акта, данные пропускной системы являются на сто процентов объективными доказательствами, которые очень сложно заподозрить в фальсификации. Поэтому, как правило, суды всегда лояльно воспринимают такие доказательства в подтверждение позиции работодателя. Даже если у работодателя не было предусмотрено специального локального акта об электронном пропуске, но работник не отрицает, что ему был выдан подобный пропуск, то данные этой системы признаются допустимым доказательством. К такому выводу, в частности, пришел Московский городской суд в апелляционном . Правда, иногда встречается точка зрения, что если пропускная система предназначена для обеспечения безопасности работников, а не учета рабочего времени, такие данные не являются стопроцентным доказательством совершения проступка. Такой вывод содержится в апелляционном . Поэтому, если четкого регламента по использованию электронной пропускной системы нет, то лучше запастись дополнительными доказательствами.
Скорректировать табель рабочего времени. Чтобы подтвердить факт опозданий на работу, имеет смысл сделать корректировку в табеле рабочего времени. В нем должны стоять не восьмерки, а реальное количество времени, которое работник отработал. Часто работодатель этого не делает и оплачивает полностью даже дни, когда работник по факту отработал меньше. Таким образом, у работника появляется шанс в суде указать на несоответствие, например, актов об опозданиях и данных учета рабочего времени. Стоит отметить, что в принципе такое несоответствие не столь критично для работодателя. В настоящее время многие суды считают, что факт опозданий не обязательно должен подтверждаться табелем. В частности, в уже упомянутом апелляционном указано, что если в табелях учета рабочего времени работодатель не отражал факты опозданий на работу, это не говорит, что тот являлся на работу вовремя. Табель учета рабочего времени отражает возможность оплаты заработной платы работнику. Налагая на работника дисциплинарное взыскание, работодатель ставит целью пресечение нарушения впоследствии и недопущение повторения дисциплинарного проступка, а не удержание из его заработной платы. Таким образом, даже в этом случае у работодателя есть шанс доказать правомерность своего решения. Но не стоит забывать, что несогласный с решением работодателя работник может обратиться за защитой своих прав не в суд, а в трудовую инспекцию. Инспекторы, как правило, на такие несоответствия обращают внимание и могут выдать работодателю предписание об отмене вынесенного приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности как раз на основании того, что факт опоздания опровергается табелем учета рабочего времени (апелляционное ).
Факт ознакомления с локальными актами доказать электронной перепиской не получится
Несмотря на то, что электронная переписка все чаще признается судами допустимым доказательством, она не может подтвердить некоторые обстоятельства. В частности то, что работник был ознакомлен с локальными актами работодателя. В силу ст. 68 ТК РФ такие документы должны быть доведены до работника под подпись. Так, в одном деле суд посчитал вину работника в совершении проступка недоказанной, несмотря на представленную электронную переписку. Суд указал, что сведений о том, что работник был ознакомлен с положением о закупочной деятельности и регламентом о договорной работе, представлено не было ().
За повторный проступок сотрудника можно уволить, если за первый уже объявлен выговор или замечание
У работодателя есть весомые шансы законным способом уволить сотрудника, если вкупе с другими нарушениями дисциплины и упущениями в работе, все в порядке и с документами. Но перед тем, как переходить к активным действиям, важно удостовериться в том, что повторное нарушение является весомым обстоятельством для увольнения сотрудника. Суды понимают, что раз работодатель стал фиксировать опоздания, это значит, что у него была цель найти причину избавиться от сотрудника. Значит, нужно убедить арбитров в объективности работодателя. Конечно, увольнение за единичное опоздание на 15-20 минут вряд ли будет серьезным аргументом в обоснование правомерности своих действий. Так, в одном деле суд обратил внимание на то, что работница жила далеко от места нахождения работодателя и опоздала всего на 20 минут. Объявленный ей выговор суд посчитал несоразмерным наказанием (апелляционное определение Липецкого областного суда от 05.10.2011 по делу № 33-703/2012).
Шансов на успешное разрешение спора будет гораздо больше, если ранее работник допускал неоднократные опоздания. Но тут нужно обратить внимание на важный нюанс. Бывает так, что работник действительно не отличается пунктуальностью, но работодатель решил все это ему припомнить, когда конфликт перешел в крайнюю стадию. В итоге за все последние опоздания работодатель просит работника написать объяснительные, а потом объявляет ему серию выговоров. Но на самом деле, даже если работник в течение месяца каждый день опаздывал на работу, работодатель вправе объявить ему не более одного взыскания. Связано это с тем, что увольнение по ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в том случае, если после применения к работнику дисциплинарного взыскания, он допустил повторное нарушение. Об этом, в частности, указано в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. То есть на момент повторного нарушения первое взыскание должно быть не снято и не погашено. Таким образом, работодатель вправе объявить работнику выговор за серию опозданий или за одно на выбор с учетом месячного срока, установленного на привлечение работника к дисциплинарной ответственности (). И только если дисциплинарное взыскание не оказало своего воспитательного воздействия на работника, и он совершил повторное опоздание (или другой проступок), у работодателя формально появляется право уволить такого сотрудника. Старые проступки, например, совершенные полгода назад, также не стоит припоминать работнику. В части 3 ст. 193 ТК РФ установлен пресекательный срок — 6 месяцев с дня совершения проступка, когда можно объявить выговор.
В случае затяжного конфликта радикальные меры стоит применять с осторожностью
Когда отношения с проблемным работником обострены, часто работодатель хочет усложнить работу сотрудника в компании, чтобы он сам принял решение уйти. Это, в свою очередь, вызывает ответную реакцию у сотрудника и он начинает обращаться в трудовую инспекцию, прокуратуру и нередко проверки выявляют незаконность действий работодателя. Обычно претензии бывают по поводу следующих нарушений.
Работнику изменили рабочее место. Случается так, что работодатель решает отсадить проблемного сотрудника от основного коллектива, переместив его в другой кабинет или даже другой офис компании. В целом, ничего криминального в этом нет. В силу ТК РФ рабочее место относится к дополнительным условиям трудового договора и необязательно должно быть в нем указано. А если оно конкретно не определено, то работодатель вправе переместить работника в другой кабинет, мотивировав это служебной необходимостью. Аналогично обстоит дело с переездом работника в другой офис. Если он также не был прописан в трудовом договоре, можно определить местом работы иное помещение, находящееся по другому адресу. Но если новый офис будет находиться в другой местности, то тут уже без согласия работника не обойтись (). Например, если работник работал в Москве, а работодатель предлагает ему переехать в область. В этом случае работник может опротестовать действия работодателя, если он не одобряет такой переезд. Если же все происходит в рамках одного населенного пункта и в трудовом договоре это условие не конкретизировано, работодатель вправе так поступить. Но нужно понимать, что новое рабочее место должно быть безопасным с точки зрения охраны труда и работник должен иметь возможность выполнять на этом месте свои обязанности. То есть должна быть оргтехника, средства связи и т. д.
Работника лишили премии. Один из наиболее эффективных рычагов воздействия на работодателя, это, конечно же, манипуляции с заработной платой. Если в компании применяется повременно-премиальная система оплаты труда, то работодатель непременно воспользуется возможностью финансово наказать нерадивого работника. Но тут нужно действовать очень осторожно. Сначала стоит проверить, как сформулировано в трудовом договоре условие о выплате премии. Часто формулировки договора не позволяют манипулировать с размером премии, так как указан ее конкретный размер и не определены критерии премирования. Так, в одном деле Санкт-Петербургский городской суд отметил, что в трудовом договоре был указан размер премии и не было ссылок на Положение о премировании и обязательное выполнение производственного плана. Из-за этого суд посчитал, что премия являлась обязательной частью заработной платы и манипулировать ею работодатель не вправе (определение от 23.05.2011 № 33-7516/2011). Похожий вывод содержится и в определении Владимирского областного суда от 02.08.2011 по делу № 33-2450/2011 . Если же в трудовом договоре не указан конкретный размер премии, а прописано условие лишь о возможной выплате премии при достижении определенных критериев, то здесь работодатель вправе манипулировать ее размером. Но в этом случае ему придется доказать, что работник не выполнил определенные условия премирования, указанные в локальном акте. Одним из условий невыплаты премии может быть наличие у работника дисциплинарного взыскания. Чтобы оспорить лишение премии, сначала придется оспорить взыскание.
Работника отстранили от работы. Когда отношения работника и работодателя накалены до предела, последний не хочет, чтобы тот в принципе выполнял какую-то работу в компании. В связи с этим принимается решение об отстранении работника от работы или о введении его в простой. Оба этих способа решения конфликта с работником являются довольно сомнительными. Перечень случаев отстранения от работы носит исчерпывающий характер и закреплен он в Трудового кодекса РФ. Придумывать какие-то специальные основания работодатель не вправе. Поэтому, если работодатель решит поступить таким образом, с очень большой долей вероятности его действия будут признаны незаконными. Установление в отношении конкретного работника режима простоя также является не лучшим выходом из ситуации. Прежде всего, понадобится доказать, что возникло одно из тех обстоятельств, которые дают работодателю право установить режим простоя (). Кроме того, придется сильно постараться убедить суд в обоснованности установления режима простоя в отношении одного сотрудника. Формально в Трудовом кодексе РФ нет прямого запрета на это. Но по общему правилу простой вводится либо в отношении организации в целом, либо конкретного структурного подразделения. В одном деле работодателю удалось доказать правомерность установления простоя одной работнице. Но при этом она работала на конкретном производственном участке, и простой был вызван временным снижением производства продукции (апелляционное определение Липецкого областного суда от 03.10.2012 по делу № 33-2398-2012). Маловероятно, что суд посчитает правомерным введение в отношении офисного сотрудника режима простоя.
Если вам приходилось когда-либо руководить людьми, в больших или маленьких компаниях, то наверняка вы сталкивались с тем, что ряд поручений не выполняется или выполняется совсем не так, как вы хотели. С аналогичной проблемой сталкиваются и начинающие предприниматели, когда встает вопрос найма и работы с сотрудниками или фрилансерами. Например, взять контент-менеджера или менеджера по продажам, или нанять удаленного программиста, который внесет небольшие правки в сайт. Во многих случаях результат, мягко скажем, получается удовлетворительный. Давайте же разберемся, как улучшить этот результат и добиться четкого выполнения поставленных задач.
Т.к. мне приходится много общаться как с предпринимателями малого бизнеса, так и с собственниками бизнеса покрупнее, а также их сотрудниками, то очень хорошо виден срез того, как ставится задача и как она решается подчиненными. Исходя из этого я постарался описать несколько правил, которые помогут вам ставить перед подчиненными правильные задачи и добиваться их четкого и эффективного выполнения, в том виде, в котором вы хотите. Однако, тут есть одна загвоздка, которая может очень сильно мешать…
Многие менее опытные руководители считают, что их приказы или поручения должны выполнятся беспрекословно, и если сотрудник не смог выполнить его поручение, то он (сотрудник) в этом виноват и нет ему прощения. И, несомненно, доля его вины тут тоже есть, но, как ни странно, большой процент вины лежит и на самом руководителе, который эту задачу поставил. И как раз самая распространенная причина «провала» - это неправильно поставленная задача. А вот в чем заключается правильность, поговорим чуть ниже.
Говорите о решении задач, а не проблем
Частенько замечаю, что когда руководитель собирает подчиненных, он начинает диалог с описания возникших проблем:
- У наст есть проблема – просели продажи на 20%;
- У нас большое количество неликвида образовалось на складе;
- Поставщики не дают хороших закупочных цен;
- Конкуренты стали демпинговать и упал средний чек / маржа и т.д.
Тут нужно сразу понять, что люди (сотрудники) не очень любят решать проблемы, им своих проблем может хватать дома, а тут еще вы со своими лезете. А вот решать задачи – это уже немного другое дело, по крайней мере это уже в более позитивном ключе выглядит. Можно тоже самое, но немного перефразировать:
- Коллеги, у нас новая задача – нужно увеличить продажи на 20%;
- Необходимо увеличить процент ликвидного товара на складе;
- Нужно договорится о более выгодных ценах с поставщиками;
- Стоит задача поднять средний чек и маржу.
Как видите, глобальный смысл не поменялся, и фронт работы, который нужен по той или иной задаче остался прежним, поменялась лишь постановка задачи. И в ряде случаев это уже может немного изменить ситуацию в положительную сторону. Поверьте, сотрудники не очень хотят работать в компании, у которой постоянные проблемы, это очень угнетает на подсознательном уровне, все хотят работать в стабильных и развирающихся компаниях!
Задача должна быть максимально конкретной
Задача должна ставиться таким образом, чтобы она была выражена в каких-то конкретных цифрах. Не просто нужно увеличить средний чек, а нужно увеличить до конкретного значения. Опорных цифр по задаче может быть несколько, например для того, чтобы поднять прибыль можно увеличить средний чек, можно увеличить допродажи аксессуаров, уменьшить закупочную цену, уменьшить процент отказов и т.д. Если невозможно привязаться к цифрам, то необходимо описать то, что вы ждете на выходе, прям по пунктам – 1, 2, 3.
Задача должна быть поставлена персонально
Также частенько приходится наблюдать, когда руководитель провел собрание (совещание), и вроде бы все обсудили и даже поставлена правильная задача, но только коллективная. Мол мы все потрудимся на благо компании и решим эту непростую задачу. А на следующем собрании, когда уже нужен результат, сотрудники начинают друг на друга перекидывать стрелки, типа — «А я думал это Миша должен делать», «А я ждала, когда Маша отчет сделает, мне от нее данные нужны» и подобные отговорки. Иными словами, вы как руководитель, в конце каждого собрания должны поставить конкретную задачу каждому сотруднику персонально. Тут правда есть свой нюанс – вы должны ставить сотрудникам посильные для них задачи, понимая все сильные и слабые стороны подчиненных. Иначе постановка задачи будет просто бессмысленной, если сотрудник не в состоянии ее решить.
Вы должны убедится в том, что задача понята правильно
Этот момент тоже очень важен. К сожалению, бывает, что ряд руководителей просто не может внятно донести, что же конкретно они хотят получить, объясняя все в общих чертах, и остаются очень недовольными, когда поставленная задача вроде и выполнена, но совсем в другом ключе. Также бывает, когда сотрудник может просто не понять, что от него требует начальник и постеснявшись (или побоявшись) переспросить, сам додумывает то, что якобы от него требуется. Как понимаете, ни одно, ни другое не приводит к хорошим результатам. Поэтому, поставив перед сотрудником задачу, убедитесь в том, что он правильно ее понял, а также понял пути решения этой задачи. Например, чтобы запросить какую-то информацию у 10 поставщиков, это можно сделать при помощи телефона, мессенджера или электронной почты. Естественно время на выполнение этой задачи при помощи разных инструментов коммуникации будет разным. Если информация нужна срочно, то однозначно телефон, и вы должны это четко проговорить. Иначе можете получить ответ в духе – «Ну я отправил им письма, они пока мне не ответили», не думаю, что вас такой ответ устроит.
Задача должна быть ограничена во времени
Даже если вы поставили правильную задачу и убедились в том, что она понята правильно, отсутствие дедлайна (ограничения по времени) может свести все на нет. Грубо говоря, сотрудник просто не будет торопиться ее выполнять постоянно откладывая, сначала на вечер, потом на завтра, а потом и на следующую неделю. В итоге вы рискуете получить все с очень большим опозданием или вовсе не получить, т.к. про отложенную в долгий ящик задачу можно запросто забыть. Очень часть подобное наблюдается с фрилансерами, у которых кроме вас есть еще клиенты. И если вы их не ограничивается жестко по времени, то они могут заниматься вашей задачей чуть ли не в последнюю очередь, или как минимум, не придавая ей приоритета.
Сотрудник должен быть мотивирован на выполнения задачи
Да, несмотря на то, сотрудник может иметь уже окладную часть, в которую включены его должностные обязанности, лишняя мотивация будет совсем не лишней. Это очень важный момент, поэтому остановлюсь чуть поподробнее. Для наглядности приведу пример. У одного предпринимателя был бизнес, он, конечно, приносил прибыль, но относительно небольшую, которой не хватало чтобы вывести компанию на уровень выше. Он ставил перед своим начальником отдела продаж каждый месяц планы по продажам, которые выполнялись, конечно, но с очень большим скрипом. Он пытался завышать немного планку, однако сотрудники, понимая, что они до нее не доберут, сдавались раньше времени и в итоге план выполнялся хуже, чем мог бы, если не задирать планку. Начальник бегал постоянно с пеной у рта и доказывал, что они и так еле справляются с планами продаж. В общем устал предприниматель от этого дела, сел и прикинул на коленке сколько денег ему потенциально может принести увеличение объема продаж на 20% по результатам года и понял, что это почти 9 млн рублей прибыли. Позвал он к себе этого начальника и объявил ему о том, что планов продаж больше для отдела он ставить не будет и этим будет заниматься сам начальник для своих подчиненных на свое усмотрение. Однако, попросил начальника в течении года увеличить объем продаж на 20% и если тот выполнит задачу, то получит +1 млн рублей в виде бонуса (помимо его ЗП и премий). Нужно ли говорить, что объем продаж вырос более чем на 24% за 10 месяцев, при том же начальнике и практически том же составе отдела продаж. Да, пришлось предпринимателю выплатить очень некислый бонус, но он в итоге получил куда большую выгоду! С мелкими задачами такое конечно не прокатит, но суть надуюсь вы поняли – грамотно замотивированный сотрудник может горы свернуть.
С фрилансерами тут возможен немного другой подход. Например, когда вы согласовываете с ним задачу и он объявляет вам, что справится с задачей за неделю за 10 тысяч рублей, то постарайтесь разбить эту оплату на основную и бонусную часть. Т.е. сумма отплаты его труда будет те же 10 тысяч, но 50% он получит гарантированно, а оставшуюся половину только в случае, если сдаст работу в срок (либо иное соотношение). Тем самым вы и замотивируете его не затягивать со сдачей, и перестрахуетесь если попадется любитель покормить «завтраками» или любитель называть нереальные сроки, дабы вы отдали заказ ему, а не кому-то другому.
Вы должны контролировать выполнение задачи
Помимо всего вышеперечисленного, важно еще до наступления дедлайна контролировать как идет выполнение задачи тем или иным сотрудником. Можно «сверять часы» требуя какие-то промежуточные варианты (если они возможны). В противном случае возможны ситуации, когда все будет делаться перед дедлайном тяп-ляп, лишь бы было что-то, что можно вам показать, а если вы его завернете с этим решением, то выторговать еще время на доработку. К сожалению, не все руководители любят контролировать выполнение задач, получая в итоге результат, сделанный на коленке (лишь бы отчитаться для галочки). Поэтому уделяйте контролю достаточно времени, чтобы к дедлайну вы не получить сюрпризов. Плюс ко всему, вы будете видеть какие ошибки допускаются в процессе и сможете вовремя помочь их исправить.
Видео на тему:
Служебное Задание является письменным документом, который образец функции: Указанный документ служит основанием для расчета количества рабочего времени работника, по которому производятся ему выплаты. Образец справки в ЗАГС о командировке вы можете посмотреть в статье: Про командировку в вид день рассказывается по ссылке. Сведения, занесенные в указанную форму должны полностью соответствовать работнику командировки, утвержденному руководителем предприятия. Одновременно со служебным заданием работнику выписывается командировочное удостоверение. В служебном задании необходимо подробно фиксировать цели и задачи, подлежащие обязательному выполнению работником, который был командирован. На его основании издается внутренний приказ, распоряжение об отправлении письменнном в командировку. Оно подлежит обязательной регистрации в соответствующем журнале, который ведет кадровая служба.
Загрузка страницы
Если же оформить документ в письменной форме, таких сложностей (да и многих других) удастся избежать. Именно поэтому эксперты настоятельно рекомендуют все ключевые рабочие моменты в плане распорядительной деятельности оформлять в письменном виде: приказами или распоряжениями. Чем отличается распоряжение от приказа Распоряжения и приказы в некоторой части схожи между собой: они имеет примерно одинаковую структуру, назначение и т.п.
Однако есть между ними и различия:
- Область влияния. Основное отличие приказа от распоряжения в том, что приказ регулирует правовые отношения и основную деятельность компании, а распоряжение – оперативные вопросы.
- Срок действия. В большинстве случаев распоряжение касается каких-то локальных моментов, небольшого количества работников и действует строго ограниченный и достаточно короткий период: до его выполнения.
Образец распоряжения руководителя
Внимание
Если докладная записка представляется руководителю организации (или его заместителю), то подписывает документ начальник структурного подразделения. На имя начальника отдела докладную записку подписывает сотрудник этого одела. Данный документ должен включать определенный состав необходимых реквизитов.
Для понимания будет проще не перечислять их здесь по ходу текста, а ознакомиться с конкретным примером докладной записки. В связи с предстоящим внедрением программного комплекса «Калинда» и приглашением посетить проводимый ООО «Штепсель» семинар по эффективному использованию данного комплекса прошу командировать на семинар специалистов отдела Комарикова И.Д. и Таранда Ю.Б.
Задания под роспись на время
Инфо
Нормативная база Классификация используется для осуществления расчета размера возмещения. Оно выплачивается предприятием работнику для покрытия расходов, связанных с поездкой в командировку. Оно приобрело законную силу 5 января года. Цель поездки определяется в служебном задании, которое устанавливается руководителем предприятия.
Настраиваем бизнес: Как дать задание сотруднику По прибытию из поездки работник сдает в соответствии с полученным заданием отчет об Районный коэффициент саратов проделанной работе.
Страница не найдена
Важно
Распоряжение – документ, который относится к локальной управленческой документации предприятия и действует строго внутри него. Распоряжения имеют широкое распространение как в организациях коммерческого сектора, так и в государственных и бюджетных учреждениях. ФАЙЛЫСкачать пустой бланк распоряжения.docСкачать образец заполнения распоряжения.doc Устная или письменная форма распоряжения? Некоторые руководители предпочитают отдавать распоряжения подчиненным в устном виде: с их точки зрения это экономит время и избавляет от дополнительной бумажной работы.
Однако такой вариант - не самое лучшее решение. Например, бывают случаи, когда сотрудник выполняет распоряжение начальства ненадлежащим образом или совсем его игнорирует. Привлечь в такой ситуации его к дисциплинарному взысканию за неисполнение устного распоряжения будет невозможно.
Итак, докладная записка адресуется руководству по выбранному вопросу с изложением выводов и предложений (коммуникация по вертикали). Обычно целью ее написания является желание побудить руководителя принять некое решение. Данное решение оформляется в виде резолюции руководителя.
Но иногда докладная записка может быть просто информационного характера. Данный документ довольно близок по назначению к служебной записке и так же, как правило, является внутренним. В адрес вышестоящей организации обычно направляют служебное письмо на официальном бланке организации.
В начале докладной записки сообщают причины или факты по интересующему вопросу. Далее может последовать анализ (допускается пропустить эту часть). Завершают текст докладной записки изложением выводов и предложений.
Отправлено 19 Январь — Вы считаете, что на данном форуме необходимо рассматривать вопросы о последствиях для работника проламывания стены или расталкивания сотрудников? Что это за документ? Что ему мешает пойти и распространить среди Районный коэффициент саратов, что его послали куда угодно, только не туда, куда действительно послали. Отправлено 22 Январь — Такой акт без заслушивания самих свидетелей упомянутых в акте в судах проходит? Ну, я ещё не встречал ситуации, при которой работника бы закрывали на ключ. В остальных случаях ушлый работник, понимая, к чему сейчас дело пойдёт, просто выйдет из помещения.
И, таки-да, расталкивая присутствующих, если их много собралось вокруг. А тут — может, и зачитали, только половину не услышал, вторую половину не понял: Электрический щит окоф к первой цитате. Обычное последствие — взаимное «аннигилирование» и тех, и других показаний.
Задание работнику в письменном виде образец
При этом при составлении документа важно придерживаться некоторых норм делопроизводства, касающихся распорядительной документации. В частности:
- Распоряжению обязательно следует
- присвоить номер,
- поставить дату его создания,
- написать наименование организации.
- Далее в документе нужно указать
- обоснование или основание для его формирования,
- обозначить работника или группу работников, в отношении которых издается распоряжении (с указанием их должностей, имен и отчеств),
- задачи, которые перед ними стоят,
- сроки их решения.
- Также необходимо назначить ответственное за выполнение распоряжения лицо (автор документа может оставить это право за собой).
Если к бланку прикладываются какие-то дополнительные бумаги, их наличие следует отметить в тексте отдельным пунктом.
Служебное задание совместно с авансовым отчетом, командировочным удостоверением работником сдается в бухгалтерию предприятия, где подсчитываются выплаты, подлежащие к оплате. Отчет об исполнении задания заполняется работником в графу 12 бланка Та, В ней необходимо изложить в краткой форме проделанную во время командировки работу. Помимо него работник подготавливает авансовый отчет.
Снизу он ставит свою подпись, делает ее расшифровку и сдает служебное задание начальнику подразделения, где он образкц. Начальник отдела проверяет составленный работником отчет работника. Затем пишет заключение по работе, ставит свою подпись, проставляет дату и передает служебное задание в вышестоящую инстанцию.
Оно было испущено 8 июля года за номером Как правило, служебное задание составляется руководителем подразделения, которое входит в состав предприятия.
Задание работнику в письменном виде образец скачать
Цитата: Сообщение от Pass1 я чего то не понимаю? Про дискриминацию — по-видимому, да. Вас выживают почему? За цвет кожи, принадлежность к религиозной группе, профсоюзу, возрасту, полу и т.п.? Т.е. по признаку, который не характеризует вас как работника — не по деловым качествам, значит дискриминация. А вот если вы по деловым качествам почему-то не устраиваете работодателя, то он может требовать от вас привести эти качества «в соответствие» Возможно, конечно, работодатель хочет сократить штат, но не хочет нести доп.расходы, а ведь возможно, что просто вы плохо справляетесь с работой и иного пути у работодателя нет.
Если на этом этапе вы хотите в судебном порядке доказать, что подверглись дискриминации, то боюсь, суд вас не поддержит. И тут каждая сторона в суде должна будет доказать те обстоятельства, на которые ссылается.
Основные нюансы в оформлении распоряжения Как к содержанию распоряжения, так и к его оформлению, закон не предъявляет ровно никаких требований, поэтому писать его можно на обыкновенном листе А4 формата или на фирменном бланке предприятия. Текст можно набирать на компьютере или писать от руки (шариковой ручкой любого темного цвета, но не карандашом). Только один момент нужно соблюдать неукоснительно: документ должен быть подписан руководителем организации или лицом, уполномоченным на визирование таких бумаг.
При этом проштамповывать его строгой необходимости нет: это следует делать только тогда, когда норма по использованию штемпельных изделий закреплена в локально-правовых актах предприятия. Распоряжение руководства, оформленное в письменном виде нужно обязательно регистрировать в журнале учета внутренних документов.
Умение правильно поставить задачу сотруднику, является очень важным навыком любого руководителя. Это важно для эффективного руководство предприятием. Но это не такая простая задача,как может показаться на первый взгляд. Давайте рассмотрим, как это правильно сделать.
Для правильной постановки задачи используются критерии смарт (smart). То есть задача должна чётко соответствовать каждому из этих критериев.
1. S pecific – задача должна быть конкретной и чёткой
2. M easurable – задача должна быть измеримой
3. A chievable – задача должна быть достижимой , то есть должна быть обеспечена необходимыми ресурсами, как внешними, так и внутренними
4. R elevant – задача должна быть уместной в данной ситуации, то есть релевантной. Это значит, что задача вписывается в текущую ситуацию, выполнение этой задачи не ставит под угрозу выполнение других задач, то есть не нарушается баланс.
5. T imebound – задача, должна быть ограничена по срокам выполнения. То есть иметь точный срок выполнения, либо по фиксированной дате, либо охватывать определённый период.
Пример правильно поставленной задачи по SMART:
Задача маркетологу аптечной сети:
Провести лотерею в аптеке за покупку от 300 рублей.Срок с 1 марта по 1 апреля. В результате акции рост среднего чека в аптеке, должен быть с 230 до 260 рублей.
Теперь поговорим о способах постановки задачи. Их различают три: по проблеме, по результату, по алгоритму.
По проблеме
Руководитель формулирует проблему, но не вдаётся в подробности, того, каким способом она будет решена. Тем самым повышается статус сотрудника и есть возможность для творческого подхода. Кроме того, это экономит время.
Понятно, что ход выполнения задачи, в этом случае будет трудно контролировать, не ясен результат. Поэтому, этот способ применяется, когда задача ставиться высококвалифицированному сотруднику, которому вы полностью доверяете.
По результату
Вы, как руководитель, формулируйте проблему и говорите, какой хотите получить результат. Как этого результата добиться, подчинённый решает сам. В этом случае, ясен результат, но, в то же время развивается самостоятельность подчинённого. Время, так же, экономиться.
Нужно потратить определённое время на согласование результата, подчинённый должен быть хорошо мотивирован. Поэтому, ваш сотрудник, должен быть опытным, наделённым необходимыми полномочиями. И критерии результата должны быть чёткими.
По алгоритму
В этом случае, не только формулируется проблема, описывается желаемый результат, но и предлагается подчинённому подробный план действий.
В этом случае, всё чётко и конкретно, легко контролируется весь процесс выполнения задачи. Но, много времени уходит на постановку задачи, понижается ответственность работника, отсутствует творчество. Этот метод используется в ситуации, когда у вашего подчинённого низкая квалификация или задание выполняется в первый раз.
Грамотно и правильно поставленная задача, с налаженной системой контроля, поможет вам в разы повысить эффективность управления бизнес процессами вашей организации.
