Контрактная система оплаты труда основывается на договоре, где указываются все условия выполнения работ. Однако размер зарплаты работника самой низкой квалификации при условии отработки месячной нормы рабочего времени не может быть меньше установленной государством минимальной месячной заработной платы.
Трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом или физическим лицом), в соответствии с которым работающий обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, по условиям внутреннего распорядка, а собственник предприятия обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или по договоренности сторон.
Особенной формой трудового договору является контракт , в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда, условия прерывания контракта (в том числе и досрочного) могут устанавливаться по договоренности сторон. Сфера применения контракта определяется законодательством.
Система участия в прибыли предполагает распределение определенной части прибыли между работниками на основе установленных критериев в виде коэффициентов (процентов) к показателям, которые влияют на повышение результатов деятельности предприятия, в частности повышения прибыли.
Порядок расчета фонда оплаты труда.
Фонд оплаты труда определяется по отдельным категориям работающих, в число которых входят работники промышленно-производственного и непромышленного персонала и обеспечивает необходимые условия для выполнения производственной программы предприятия.
Общий фонд оплаты труда на предприятии интегрирует следующие фонды оплаты труда:
месячный (годовой).
Фонды оплаты труда включают:
оплату сдельщикам по сдельным расценкам;
повременную оплату по тарифным ставкам за отработанное время;
Доплаты устанавливаются:
По часовому фонду :
по премиальным системам;
за роботу в ночное время;
за руководство бригадами;
за обучение учеников.
По дневному фонду :
за роботу в выходные и праздничные дни;
подросткам за сокращенный рабочий день;
кормящим матерям.
По месячному фонду :
за отпуск (основной и дополнительный);
за выполнение государственных обязанностей;
за выслугу лет;
4. Управление персоналом.
Управление персоналом (англ. human resources management , HRM , HR -менеджмент ) – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.
В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами , управление человеческим капиталом (англ. human capital management ), кадровый менеджмент , менеджмент персонала .
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включаяобучение и развитие персонала,оперативную оценку персонала,организацию труда, управлениеделовыми коммуникациями,мотивациейиоплатой труда), стратегическая работа с персоналом.
Задачи управления персоналом :
Комплектация штата организации в соответствии со стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах, а также с целями производственного плана, включая конкретные финансовые показатели.
Создание системы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь.
Принятие решений о судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами.
Ориентация службы управления персоналом на достижение производственных результатов.
Методы управления персоналом:
К основным методам управления персоналом относят:
экономические методы – приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата,себестоимость,прибыль,цена);
организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;
социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).
Специалист по работе с персоналом – HR-менеджер(специалист по кадрам). Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированнымкадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.
1. Нечаев В.И. и др. Экономика предприятий АПК. - Спб., Лань, 2010. - 464 с.
2. Самарина, В.П. Экономика организации: учебное пособие / В. П. Самарина, Г. В. Черезов, Э. А. Карпов. - М.: КНОРУС, 2010. - 320с.
3. Фокина, О.М. Экономика организации (предприятия): учебное пособие / О. М. Фокина, А. В. Соломка. - М.: КНОРУС, 2009. - 229 с.
4. Экономика организации (предприятия, фирмы): учебник/ Под ред. Б.Н.Чернышева, В.Я.Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник, 2010. - 535 с.
Организация оплаты на сельскохозяйственных предприятиях состоит из следующих элементов: норм труда, видов, форм и систем оплаты труда, тарифной системы.
Оплата труда на предприятиях осуществляется в трех видах:
- основная (повременная или сдельная);
- дополнительная;
- премии (рис. 11).
Основная оплата - это регулярная и гарантированная оплата за отработанное рабочее время или за выполненный объем работы (произведенную продукцию) в соответствии с установленными нормами труда и тарифными ставками.
Дополнительная оплата - это фиксированное материальное поощрение работника за качественные показатели в работе (срочность, напряженность, качество труда и работ, повышение производственной квалификации, непрерывный стаж работы по специальности, перевыполнение плановых заданий, договорных обязательств, экономия материальных затрат и т. д.).
Премия - это материальное вознаграждение за конечные результаты работы конкретного работника, трудового коллектива (звена, бригады, фермы, цеха) и предприятия в целом, выплачиваемое за счет фонда материального поощрения, прибыли предприятия. Если основная и дополнительная оплата труда производится из фонда оплаты труда и относится на себестоимость продукции, то премии не относятся.
Следовательно, общий заработок работника сельскохозяйственного предприятия складывается из трех частей: основного заработка, дополнительной оплаты и премии.Основной заработок исчисляется по тарифным ставкам и призван гарантировать вознаграждение за труд в минимальных размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Дополнительная оплата и премии - это переменная часть заработка, которая, главным образом, зависит от конечных результатов производства.
Форма оплаты труда есть принятый порядок исчисления, измерения заработка по результатам труда. Она связывает меру труда работника с конкретной мерой оплаты за труд.
Основная оплата труда имеет две формы: повременную и сдельную. При повременной форме мерилом размера оплаты выступает отработанное время, а при сдельной объем выполненной работы или произведенной продукции. Размер заработка при повременной оплате зависит от установленной тарифной ставки (оклада) и фактически отработанного рабочего времени.
Повременная форма оплаты труда обычно применяется на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также в тех случаях, когда требуется обеспечить высокое качество работы (например, при обслуживании скота или при ремонте или испытании сложной техники). При этом используются два вида повременной оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная. Повременно оплачивается труд инженерно-технических работников и младшего обслуживающего персонала (сторожей, кладовщиков и т. д.). Для руководителей, специалистов и служащих еще широко используется традиционная система должностных окладов.
Повременная форма оплаты является первоначальной, исходной, так как труд любого работника можно оплатить повременно. При всем внешнем различии двух форм оплаты основа у них одна - это затраты рабочего времени.
При сдельной форме оплаты труда оплачивается количество и качество произведенной продукции (работы) с учетом сложности и условий труда. Заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы, поэтому и применяется она там, где возможно учесть количество и качество труда. Используется несколько видов сдельной формы оплаты труда. По способу установления расценок она подразделяется на прямую (простую) сдельную, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.
Простая сдельная оплата предусматривает одинаковые расценки за каждую единицу продукции или работы независимо от степени выполнения нормы. На сельскохозяйственных предприятиях она наиболее распространена. Однако требует тщательной организации нормирования труда и тарификации работ, строгого контроля за количеством и качеством выполняемых работ.
При сдельно-прогрессивной труд оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы - по возрастающим расценкам. Следует отметить, что прогрессивная сдельщина в сельском хозяйстве не получила широкого распространения, так как усложняется учет и может снижаться качество работ.
Наиболее прогрессивной является сдельно-премиальная оплата труда, сочетающая прямую сдельную оплату труда с премированием за достижение определенных, заранее установленных количественных и качественных результатов. Особенно широко она применяется в животноводстве.
Разновидностью сдельной оплаты является аккордно-премиальная оплата труда. Ее сущность состоит в том, что заработок определяется на основе суммирования определенных норм и расценок за каждую из операций (по каждому виду работ), входящих в состав общего аккордного задания.
В зависимости от организации и учета результатов труда сдельную оплату подразделяют также на индивидуальную - при раздельном учете и оплате труда каждого исполнителя, и коллективную - при совместном учете труда группы работников, но раздельном начислении заработной платы с учетом их квалификации, сложности и трудности выполняемых операций, количества отработанного времени. При выполнении большинства сельскохозяйственных работ применяется индивидуальная сдельщина, при обслуживании агрегатов (посевных, уборочных, кормозаготовительных) или технологических линий, а также в бригадах, работающих на подряде - коллективная.
В связи с тяжелым экономическим положением в частности сельскохозяйственных предприятиях применяются безденежные формы оплаты труда. К ним относится оплата по трудодням. При этом трудодень, являясь единицей измерения труда рассматривается как нормосмена, умноженная на тарифный коэффициент присвоенного разряда. Эта форма не освобождает предприятие от расчетов с внебюджетными фондами, но позволяет откладывать выплаты, избегая при этом пени за задержки перечислений. Предприятие ежемесячно перечисляет в эти фонды минимальные средства по установленным тарифам, исходя из аванса, начисленного по трудодням. Окончательные расчеты осуществляются после определения размеров оплаты труда работников в денежной форме. В счет начисленных трудодней может использоваться натуральная оплата труда. Однако ее размер не должен превышать половины от всей начисленной суммы.
Эффективность форм оплаты труда в зависимости от конкретных условий производства различна. Так, повременная оплата слабо связана с конечными результатами производства. Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда процесс труда поддается количественному измерению. Это наиболее распространенная форма.
Различные формы и виды оплаты труда, соотношения между основной и дополнительной оплатой увязаны в определенных системах оплаты труда.
Система оплаты труда - это совокупность различных форм, видов оплаты труда и всех показателей, служащих основанием для начисления и выдачи оплаты в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником, с учетом конечных результатов производства.
Если форма оплаты определяет, за какие показатели труда надо платить, то система оплаты уточняет, как надо оплачивать труд работника в конкретных условиях производства.
На сельскохозяйственных предприятиях получили распространение в зависимости от условий и результатов производства следующие основные системы оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордно-премиальная.
Повременно-премиальная система оплаты труда осуществляется за отработанное время, а за выполнение определенных показателей и требований работникам выплачиваются дополнительная оплата в установленном размере. По этой системе оплачивается труд руководящих работников, специалистов, служащих, обслуживающего персонала, а также труд, слабо поддающийся нормированию.
Сдельно-премиальная система оплаты труда осуществляется за объем выполненных работ, или произведенную продукцию по сдельным расценкам (прямая неограниченная сдельщина), а также выдается установленная дополнительная оплата за достижение (превышение) установленного уровня производства, экономию материальных затрат и за другие показатели, имеющие важное значение.
Аккордно-премиальная система оплаты труда характеризуется тем, что окончательный расчет производится за фактически произведенную продукцию по установленным заранее сдельным расценкам. До получения готовой продукции работникам ежемесячно выдается аванс по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или за отработанное время по повременным тарифным ставкам (рис. 12).
Расценки за единицу работы устанавливают для немедленного начисления оплаты за выполненную работу, не дожидаясь получения конечной продукции, а сдельные расценки за единицу продукции по результатам производства за определенный период рассчитываются с учетом всего объема работ, т.е. по аккордному наряду. «Аккордно» в переводе с французского означает «по уговору», «по соглашению». Аккордная оплата предполагает выплату работникам заранее оговоренной суммы за установленный объем работ или полученную продукцию.
При этом исполнителю или группе работников (звену, бригаде) заранее объявляется сумма заработка за весь объем работ (подрядный способ в строительстве) или за единицу продукции.
Кроме названных вариантов установления расценок, на сельскохозяйственных предприятиях используют начисление оплаты труда одному работнику с учетом заработка другого, связанного с ним единством трудового процесса, сложной кооперацией труда, т. е. косвенно (заработок помощника комбайнера в процентах от заработка комбайнера, заработок сеяльщика в процентах от заработка тракториста и т. п.). Оплата труда таких работников является как бы косвенно-сдельной.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ, гл. 20, 21, 22 виды оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат для отдельных категорий работников хозяйства определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах и положениях об оплате труда.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ
ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦЕПЛИНЕ «Экономика предприятия»
На тему «Формы и методы организации оплаты труда на предприятии»
Студентки специальности
«Экономика предприятия»
дневной форм обучения,
группы 0107 «В»
Высоцкой Анны
Научный руководитель Трегубов Александр Сергеевичь
Донецк, ДонНУ, 2008
ВВЕДЕНИЕ
Раздел 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии.
1.1. Оплата труда: Сущность и методы
1.2. Формы и системы оплаты труда
1.3. Государственная политика и общая организация оплаты труда
Раздел 2. АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ.
(НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ММЗ»).
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Анализ фонда заработной платы
3.1. Зарубежный опыт оплаты труда на предприятии
3.2. Реформирование и проблемы усовершенствования оплаты труда
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обусловлена тем, что заработная плата, как часть национального дохода, в денежной форме формируется, действует и отображает процессы, которые происходят в государстве. На рынке труда заработная плата выступает одним из главных факторов, который формирует занятость населения. В Украине сложилась кризисная ситуация с заработной платой. В среднем личный доход граждан и средний показатель месячного дохода меньше прожиточного минимума. Это влияет на состояние общества в целом, т.е. на политическое, экономическое и социальное состояние страны.
Широко отображены разные аспекты проблемы организации заработной платы и материального стимулирования на металлургических предприятиях в трудах известных ученых: Р.Ритермена, Л.М. Готовского, Э.С. Минаева и многих других ученых.
Цель данной работы состоит в анализе организации оплаты труда и материального стимулирования работников на металлургических предприятиях. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
Определить теоретические основы оплаты труда на предприятии
Осуществить анализ форм и систем оплаты труда на предприятии
Выявить основные направления совершенствования оплаты труду на предприятии.
Объект исследования – организация оплаты труда на металлургических предприятиях.
Предмет исследования – принципы, способы, приемы оплаты труда.
Методы исследования. Для реализации поставленных в курсовой работе задач были использованы следующие методы: диалектический – при исследовании закономерностей планирования оплаты труда; статистический – при осуществлении анализа фонда заработной платы.
Информационной основой исследования являются материалы Государственного комитета статистики, научная и периодическая литература, законодательные и нормативные акты Украины, данные аналитического учета затрат по основным и вспомогательным производствам, программа экономического развития предприятия, финансовые отчеты деятельности предприятия.
Курсовая работа состоит из введения, основной части (3 разделов), заключения, списка использованных источников.
Раздел 1 подразделяется на 3 подраздела. В 1 подразделе определяется сущность и методы оплаты труда на предприятии. Во 2 подразделе рассматриваются формы и системы оплаты труда. В 3 подразделе - государственная политика и общая организация оплаты труда.
Раздел 2 состоит из 2 подразделов. В 1 подразделе дается краткая характеристика предприятия. Во 2 подразделе осуществляется анализ фонда заработной платы.
Раздел 3 включает в себя 2 подраздела. В 1 подразделе рассматривается зарубежный опыт оплаты труда на предприятии. Во 2 подразделе - реформирование и проблемы усовершенствования оплаты труда на металлургических предприятиях.
РАЗДЕЛ 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Оплата труда: сущность и методы
Планирование заработной платы на предприятии состоит в расчете фонда и уровня средней заработной платы для каждой категории работников.
Главными задачами планирования фонда заработной платы на предприятии являются:
Обеспечение стимулирования роста и усовершенствования производства;
Увеличение темпов роста продуктивности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
Обеспечение заинтересованности поставщиков в достижении высоких общих результатов деятельности предприятия;
Постоянное повышение благосостояния и уровня качества жизни рабочих.
Согласно со ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда» заработная плата – это вознаграждение в денежной (натуральной) форме, которую по трудовому соглашению собственник или уполномоченный им орган платит рабочему за выполненную работу. [ 1 ]
Заработная плата, как часть национального дохода, в денежной форме формируется, действует и отображает процессы, которые происходят в государстве. На рынке труда заработная плата выступает одним из главных факторов, который формирует занятость населения. В Украине сложилась кризисная ситуация с заработной платой. В среднем личный доход граждан и средний показатель месячного дохода меньше прожиточного минимума. Это влияет на состояние общества в целом, т.е. на политическое, экономическое и социальное состояние страны.
Задача организации системы оплаты на предприятии состоит в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна мотивировать работников к эффективной работе, а с другой стороны – быть экономично оправданной в соответствии с ценностью результатов их работы.
Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные модели определяют базовую оплату труда за принятую на централизованных или локальных уровнях системой тарифных соглашений. Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки отдельных предприятий.
В структуру вознаграждений работников предприятия, которая компенсирует их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:
1. Оплата по базовым тарифным ставкам
Тарифные ставки устанавливаются на основе договоров, соглашений в соответствии со сложностью работы, условий труда. В Украине разряды по оплате труда рабочих и квалифицированных категорий специалистов устанавливаются на основе разработанных централизованно на государственном уровне для разных отраслей народного хозяйства.
2. Использование «плавающего коэффициента».
Главной целью механизма оплаты труда является стимулирование достижения оптимального кооперативного результата на основе повышения индивидуальной результативности работников.
3. Рыночный компонент .
В нем отображается соотношение спроса и предложения труда данного вида. Реальные ставки оплаты труда могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышения спроса на данный вид труда.
4. Доплаты и компенсации за условия труда.
Назначением доплат является компенсация дополнительных затрат рабочей силы за объективные отличая в условиях и сложности труда (неблагоприятные условия, которые практически невозможно улучшить, работа в ночное время и др.)
5. Надбавки.
Это сложная часть дохода рабочего может охватывать:
Надбавки за производительность выше нормы или оплаты за работу с численностью персонала, меньше нормативной.
Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства
Надбавки за высокое качество продукции, исполнение срочных и ответственных заданий, высокое профессиональное мастерство.
6. Премии
Надбавки и премии используются для стимулирования отношения к работе, повышения качества продукции и эффективности производства
7. Социальные выплаты .
К ним относятся: оплата транспортных услуг, медицинская помощь и лечение, повышение квалификации персонала и др.
8. Дивиденды.
Это доход от акций предприятия. Размер дивидендов зависит от вида ценных бумаг, которые принадлежат акционеру и доходов фирмы.
1.2. Формы и системы оплаты труда
На предприятиях всех форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда - сдельная и повременная. При сдельной - оплата осуществляется за каждую единицу продукции или выполненный объем работ. При повременной форме - за фактически отработанное время. Каждая из форм оплаты труда имеет определенную область применения. Сдельную оплату целесообразно применять, если объем работы можно учесть и его выполнение непосредственно зависит от конкретного работника. Применение сдельной формы оплаты стимулирует увеличение объема производимой продукции, но может привести к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов и правил техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.
Если существуют жесткие требования к качеству продукции, производственный процесс четко регламентирован или осуществляется с заданным ритмом, отсутствует возможность точного измерения объема выпускаемой продукции, рабочий выполняет наблюдение и контроль над ходом технологического процесса, то целесообразно применять повременную оплату труда.
Системы повременной формы оплаты труда
Простая повременная
Заработок начисляется по присвоенной работнику тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу установления учетной единицы труда различают почасовую, дневную и помесячную виды тарифных ставок.
Зповр = Тст x Вф (1.1)
Где Т ст - часовая или дневная тарифные ставки; Вф - фактически отработанное время, ч, дн.
При месячной оплате
З повр = (Т м: В ф) х Вф, (1.2)
где Тм - месячный должностной оклад; В г - время работы по графику данного месяца, дн; Вф - фактически отработанное количество дней.
Повременно-премиальная система оплаты труда
Это простая повременная дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Премии начисляются в соответствии с разрабатываемым на предприятии Положением о премировании, которое является составной частью коллективного договора.
