- Темы:
- Кадровое делопроизводство
Вопрос
Как расфомировать отдел, это реорганизация предприятия?
Ответ
Отвечая на Ваш вопрос, следует отметить, что упразднение отдела не является реорганизацией организации. Реорганизация регулируется нормами Гражданского кодекса РФ и может происходить в формах слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования (п. 1 ст. 57 ГК РФ). Независимо от формы реорганизации трудовые отношения с сотрудниками продолжаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).
Упразднение же отдела свидетельствует о сокращении штата сотрудников организации.
Перевод сотрудников организации в другие отделы может быть осуществлен как до начала проведения мероприятий по сокращению штата сотрудников организации, так и после.
Из Вашего вопроса следует, что приказ о внесении изменений в штатное расписание есть, следовательно, работодатель должен соблюдать предусмотренную законодательством процедуру сокращения штата сотрудников организации (ст. 180 ТК РФ), в т.ч. предупредить об этом работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца, а также предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
В случае согласия сотрудников на перевод на другую должность, такой перевод может быть оформлен в любое время, определенное сторонами трудового договора.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Таким образом, если сотрудники согласны на перевод на другую работу, с ними необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых следует предусмотреть все изменяющиеся условия трудового договора (наименование должности, структурного подразделения, условия оплаты труда и др.). На основании дополнительных соглашений издаются приказы о переводе, вносятся записи в трудовые книжки и личные карточки сотрудников.
Если же сотрудники не согласны на перевод на другие должности, то по истечении срока предупреждения трудовые договоры с ними расторгаются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия и среднего заработка, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.
Подробнее об этом см. ниже по тексту.
Подробнее в материалах Системы:
1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата
Отличие сокращения штата от сокращения численности
Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.
Процедура сокращения
Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. и ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ().
Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:
Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.
Преимущественное право на продолжение работы
После утверждения приказа необходимо составить сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с и ().
При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:
семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
Запрет на сокращение
При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:
беременных женщин;
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Такие правила предусмотрены Трудового кодекса РФ.
Сокращение несовершеннолетних
При сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить в трудовую инспекцию и в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение ().
Если по сокращению численности (штата) будут уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, то у организации появятся дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен будет обеспечить профессиональное обучение сотрудника с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Об этом сказано в статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ.
Порядок организации и проведения профессионального обучения (каким должно быть, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и т. п.) и последующего трудоустройства законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос должен решаться либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против).
Уведомление о сокращении
Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в статьи 180 Трудового кодекса РФ.
Совет редактора: предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет произведено после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.
Течение двухмесячного срока предупреждения о сокращении начинается со дня, когда сотрудник ознакомлен под подпись с уведомлением о сокращении (). При этом срок истекает в соответствующее число последнего месяца предупреждения (). Например, если сотрудника уведомили о сокращении 8 августа, то дата увольнения должна быть не ранее чем 8 октября. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, ).
Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.
При этом работодатель может предложить расторгнуть договор и до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание - статьи 180 Трудового кодекса РФ.
В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:
если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня ();
если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения ().
Предложение вакансий
Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе . Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство . Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит статьи 81 и статьи 180 Трудового кодекса РФ.
Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в . Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного .
Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с , а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений ( , ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, ).
В какой срок сокращаемый сотрудник должен дать согласие или отказ на предложение другой вакансии
Трудовое законодательство не устанавливает срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен дать согласие или отказ на предложение другой вакансии.
Формально сотрудник вправе сделать это в течение всего об увольнении. Вместе с тем, необходимо учитывать следующее. Если работодатель сокращает нескольких сотрудников, один из которых после ознакомления с вакансиями не выразил ни согласия, ни отказа, работодатель обязан предлагать эти вакансии и другим сокращаемым. Закон обязывает работодателя предлагать сокращаемым все имеющиеся вакансии, в том числе и те, занятие которых обдумывают другие сотрудники. До выражения ими согласия и соответствующего документального оформления перевода такие вакансии остаются свободными.
Такие выводы следуют из совокупности положений статей , Трудового кодекса РФ.
С какого момента нужно оформить перевод сотрудника на новую должность. Сотрудник, подлежащий сокращению, согласился занять вакантную должность, предложенную работодателем
Дата перевода определяется по соглашению сторон между сотрудником и работодателем.
Чтобы оформить перевод сотрудника на вакантную должность, наступление даты сокращения, ждать необязательно. Как только между работодателем и сотрудником появится взаимная договоренность, можно . При этом должность, подлежащая сокращению, освободится и в назначенный в приказе срок будет сокращена. Такой вывод позволяют сделать положения и статьи 81 Трудового кодекса РФ.
На практике дата перевода, как правило, определяется в зависимости от текущих дел в организации, ее производственной необходимости.
Извещение профсоюза
Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается , то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение . Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.
Критерии массового увольнения
Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:
50 и более человек в течение 30 дней;
200 и более человек в течение 60 дней;
500 и более человек в течение 90 дней;
1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.
Эти критерии указаны в подпунктах и пункта 1 Положения, утвержденного . Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Московским работодателям для определения массовости увольнения в 2012 году следует руководствоваться критериями, установленными в
Уведомление службы занятости
О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:
за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
за три месяца (если намечается ).
Гарантии сокращаемым
При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:
выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
Такой порядок предусмотрен в статьи 178 Трудового кодекса РФ.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок входят и нерабочие дни. Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.
Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда , ).
Дополнительные гарантии в части сохранения среднего заработка на период трудоустройства действуют в отношении . Кроме того, расширенный перечень гарантий сокращаемым может быть установлен в отраслевых соглашениях. Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка (). О необходимости применять такие соглашения см. .
Подробнее о расчете среднего заработка см. .
Оформление увольнения в связи с сокращением
Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ об увольнении по унифицированной (), утвержденной , или по . Затем внесите запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (
Помогите, пожалуйста, грамотно провести упразднение структурных подразделений, а именно: После проведения процедуры сокращения штата работников организации, в штате осталось 20чел. из 3-х сотен. Руководством принято решение о введении нового штатного расписания без разделения оставшихся работников на структурные подразделения. Т.е. в новом штатном расписании все работники (от Ген.директора до сторожа) будут без структурных подразделений. Должностные инструкции, обязанности, график работы и т.д. для "выживших" остаются прежними. Должны ли мы в соответствии со ст.74 ТК РФ письменно и за 2месяца уведомлять работников об предстоящих изменениях? Если в трудовом договоре не указывалось подразделение нужно ли делать доп.соглашение? На основании чего будет делаться изменяющая запись в трудовую книжку? Какие могут быть "подводные камни"? За ранее благодарна.
Ответ
Ответ на вопрос:
В данном случае, если подразделение, как место работы, не указано в трудовых договорах с работниками и все подразделения организации располагаются в одной местности, то оформлять дополнительное соглашение с работниками и вносить изменения в трудовые книжки работников нет необходимости.
Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (). Таким образом, работодатель не ограничен в своём праве менять внутреннюю структуру предприятия, в том числе, полностью упразднить структурные подразделения ().
По общим правилам, постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, является переводом работника, который должен быть оформлен соответствующим образом (ст. 72.1 ТК РФ).
Действующим законодательством в качестве обязательного условия трудового договора указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Таким образом, если работники оформлены в подразделении, которое расположено за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположена сама организация, то этот факт должен быть обязательно зафиксирован в трудовых договорах работников. Поэтому, если фактически у этих работников будет меняться местность работы, то такое изменение может быть оформлено только через перевод в общем порядке, включая необходимость оформления дополнительных соглашений к трудовым договорам, издания соответствующих приказов и внесения записей в трудовые книжки работников ().
Однако если подразделение, в котором работают сотрудники, располагается в той же местности, что и сама организация, то фактически работодатель обязан указать только место работы, под которым понимается наименование организации и её юридический адрес. В этом случае указывать наименование подразделения и его адрес не обязательно. В этом случае, изменение подразделения, в котором работают сотрудники, в том числе упразднение таких подразделений, при условии, что ни одно из условий трудового договора не меняется и не меняется местность, в которой они будут работать, фактически является перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Перемещение работника не требует его согласие и может быть оформлено работодателем в одностороннем порядке (см. приложение к ответу). При перемещении запись в трудовую книжку работника не вносится.
«Подводных камней, как таковых, при соблюдении указанных выше правил, нет.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Ответ: Как оформить перемещение сотрудника.
Виды перемещений
Что считается перемещением сотрудника
В Трудовом кодексе РФ предусмотрено три варианта перемещения сотрудника, при условии что это не влечет изменение условий его трудового договора:
- сотрудник переходит на другое рабочее место у этого же работодателя;
- сотрудник переходит в другое структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, цех и т. п.) у этого же работодателя в той же местности;
- сотруднику поручают работу на другом механизме, агрегате.
Отличие перемещения от перевода
Чем перевод сотрудника отличается от перемещения сотрудника
Перемещение следует отличать от . Правила оформления переводов и перемещений различны. Фактически при перемещении человеку предлагают выполнять прежнюю работу на другом рабочем месте. При этом трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора, в том числе место работы, остаются прежними. В этом случае получать согласие сотрудника на перемещение не нужно. Законность и правомерность такого подхода подтвердил даже Конституционный суд РФ в .
Однако если после смены рабочего места у сотрудника изменилось хотя бы одно условие трудового договора, то это нужно расценивать уже как перевод. А перевод на постоянную работу допускают только с письменного согласия сотрудника.
Вопрос из практики: переход сотрудника из одного участка на другой в том же цехе считается перемещением или переводом
Если у сотрудника не меняется , а в трудовом договоре с ним место работы определено без указания конкретного участка, то это (). Если же в трудовом договоре в качестве места работы назван конкретный участок цеха, то его изменение возможно лишь с письменного согласия сотрудника (). Объясняется это тем, что смена рабочего места влечет за собой изменение условий трудового договора ( , ТК РФ).
Данная точка зрения подтверждена в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 и определениях Московского городского суда , .
Вопрос из практики: можно ли оформить как перемещение переезд сотрудника вместе с организацией в другую местность. Организация находилась в Москве, а переехала в Московскую область
Нет, нельзя.
После переезда сотрудник начинает работать в другой местности, а перемещение не предусматривает переезд в другую местность. Это значит, что речь идет о переводе. Следует учитывать, что перевод сотрудника в другую местность возможен только с его письменного согласия. Такой порядок предусмотрен статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и подтвержден в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Подробнее о порядке перевода сотрудника в другую местность вместе с организацией см. .
Документальное оформление перемещения
Какие документы нужно оформить при перемещении сотрудника
Чтобы оформить перемещение сотрудника, получать его согласие не требуется (). Достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Основанием для издания приказа, в частности, может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение. Унифицированных форм
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя практически всегда может повлечь за собой индивидуальный трудовой спор, а соответственно, иски в суд и жалобы в государственную инспекцию труда. Поскольку в настоящий момент повсеместно в компаниях проводят сокращение персонала, а некоторые организации просто перестают существовать, рассмотрим, как избежать претензий со стороны работников при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением численности и штата организации, какие категории сотрудников можно сократить, а какие нет, обязаны ли работодатели предлагать другую работу, кого уведомить о предстоящих мероприятиях и в какие сроки, нужно ли выплачивать выходное пособие.
Оформляем решение руководства
Процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя достаточно длительная и сложная. Первый шаг — принятие решения и оформление его надлежащим образом — должен быть сделан заблаговременно. При сокращении штата и численности организации это решение может быть оформлено в виде приказа о внесении изменений в штатное расписание (если планируется сократить одну должность) или о введении нового штатного расписания (в случае образования новых отделов, изменения наименований должностей, ликвидации некоторых отделов и неактуальных должностей). А в случае ликвидации организации — решение о ликвидации предприятия, принятое в предусмотренном законом порядке уполномоченными на то органами (учредителями (участниками) предприятия (органом предприятия с соответствующими полномочиями) либо судом). При этом ликвидацией организации и, в частности, высвобождением работников будет заниматься ликвидационная комиссия, которая назначается учредителями общества (п. 2 ст. 62 ГК РФ).
Обратите внимание: Любые изменения, будь то сокращение штата или численности, вступают в силу только по истечении 2 месяцев с момента издания приказа (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Приведем пример такого приказа.
Общество с ограниченной ответственностью «Квадрат»
«10» октября 2008 г. г. Н. Новгород
Приказ N 38
о внесении изменений в штатное расписание
В целях рационализации штатной структуры должностей ООО «Квадрат»
Приказываю
внести в штатное расписание следующие изменения:
1. Исключить с «22» декабря 2008 г. из штатного расписания следующие должности:
— офис-менеджер (подразделение «Администрация»), в количестве 1 единицы, оклад 10 000 руб. 00 коп.;
— менеджер по продажам (подразделение «Отдел региональных продаж»), в количестве 2 единицы, оклад 15 000 руб. 00 коп.
2. Менеджеру по персоналу Кузнецовой О.А. направить уведомление о предстоящем высвобождении сотрудников в службу занятости и самим работникам. Подготовить предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо работы на нижеоплачиваемых должностях.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора Воробьева М.Р.
Директор ООО «Квадрат» Булыгин К.М. Булыгин
С приказом ознакомлены:
Заместитель директора Воробьев М.Р. Воробьев
Менеджер по персоналу Кузнецова О.А. Кузнецова
Кого оставляем на работе?
При ликвидации организации или в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем работодатель вправе расторгнуть трудовой договор со всеми без исключения работниками, в том числе находящимися на больничном, в отпуске, а также с беременными женщинами и сотрудницами, имеющими детей в возрасте до 3 лет. К тому же следует отметить, что в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Если же филиал или другое обособленное подразделение находится в той же местности (в пределах одного населенного пункта), то такое увольнение недопустимо, потому что сама организация не прекращает свое существование и возможно трудоустроить работников в головную организацию. А если такой возможности нет, то увольнение проводится по сокращению штата, а не на основании ликвидации обособленного структурного подразделения.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности и штата трудовое законодательство устанавливает ряд ограничений. Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Очень часто работодатель затрудняется с выбором того, кого сократить, если несколько работников трудятся на аналогичных должностях. Статья 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с:
— женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;
— одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
— другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
— беременными женщинами;
— женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).
Для сокращения несовершеннолетних работников требуется получить согласие комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекции труда (ст. 269 ТК РФ).
Особая процедура сокращения предусмотрена для работников, являющихся членами профсоюза. Чтобы расторгнуть трудовой договор по данному основанию с такими работниками, работодателю придется учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Это может быть территориальный, региональный или межрегиональный комитет профсоюза, центральный комитет соответствующего профсоюза либо руководящий орган (президиум, совет и т.п.) объединения профсоюзов. Работодатель обязан направить такому органу проект приказа об увольнении работника, а также копии документов-оснований (уведомление о предстоящем увольнении, отказ работника от перевода на другую работу). В течение 7 рабочих дней со дня получения этих документов профсоюзный орган обязан ответить работодателю в письменной форме. Если профсоюз запоздал с ответом, то работодатель его не учитывает. А вот если профком не согласен с увольнением, то дается еще 3 рабочих дня, чтобы провести дополнительные консультации с работодателем, которые оформляются протоколом. Если после таковых профсоюз так и не дал согласия на расторжение трудового договора, работодатель вправе уволить работника. Для этого у него есть время по истечении 10 рабочих дней со дня первичного представления документов в профком, но позднее того, когда истечет месяц со дня получения мотивированного решения профкома (ст. 373 ТК РФ, ч. 2 п. 25 Постановления Пленума ВС РФ N 2*(1)). Такой же порядок применяют при сокращении должностей, занимаемых работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ.
Выполнение требований ст. 373 и 374 ТК РФ является обязательным. На это указывает Определение КС РФ от 04.12.2003 N 421-О и Постановление Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63*(2).
Кого необходимо уведомить?
Процедура расторжения трудового договора как при ликвидации, так и при сокращении начинается с уведомления работника о предстоящих изменениях. Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что сделать это нужно в письменном виде с обязательным ознакомлением каждого сокращаемого работника под расписку не менее чем за 2 месяца. Для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении: для сезонных работников — не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296), для временных, с трудовым договором до 2 месяцев — не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292). Обратите внимание на то, что вышеуказанные сроки начинают отсчитываться не ранее дня, когда сотрудника ознакомят с уведомлением.
Приведем пример уведомления сотрудника при сокращении.
————————————————————————¬
¦ ¦
¦ Уведомление ¦
¦ о предстоящем сокращении ¦
¦ ¦
¦ Уважаемая Анна Владимировна! ¦
¦ ¦
¦ На основании приказа о внесении изменений в штатное расписание от¦
¦10.10.2008 N 38 Ваша должность — менеджер по продажам — ¦
¦подлежит сокращению. Изменения в штатное расписание вступят в силу¦
¦22.12.2008. В связи с этим предлагаем Вам рассмотреть имеющиеся в¦
¦организации вакансии: ¦
¦ 1. Менеджер по продажам отдела городской реализации с окладом¦
¦10 000 руб. ¦
¦ 2. Менеджер отдела закупок с окладом 10 000 руб. ¦
¦ Если ни одна из вышеперечисленных должностей Вам не подойдет, то¦
¦трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с сокращением штата¦
¦работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской¦
¦Федерации) с выплатой среднего месячного заработка и сохранением¦
¦такового на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца. ¦
¦ ¦
¦ Директор Булыгин /К.М. Булыгин/ ¦
¦ Дата 11.10.2008 ¦
¦ ¦
¦ С уведомлением ознакомлен Завражная /А.В.Завражная/ ¦
¦ Дата 11.10.2008 ¦
L————————————————————————
Приведем пример уведомления при ликвидации.
————————————————————————¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью «Овал» ¦
¦ ¦
¦ Исх. N 31 Начальнику отдела закупок ¦
¦ от 10.11.2008 Цветкову В.В.¦
¦ ¦
¦ Уведомление ¦
¦ ¦
¦ Настоящим сообщаем Вам, что на основании решения учредителя ООО¦
¦»Овал» от 07.11.2008 N 7 организация будет ликвидирована, поэтому¦
¦трудовой договор, заключенный с Вами 02.06.2006, подлежит досрочному¦
¦расторжению 14.01.2009 на основании п. 1¦
¦ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия. ¦
¦ ¦
¦ Директор Машков /И.А. Машков/ ¦
¦ С уведомлением ознакомлен Цветков /В.В. Цветков/ ¦
¦ Дата 10.11.2008 ¦
L————————————————————————
Далее процедуры прекращения трудовых отношений с высвобождаемыми работниками отличаются. При сокращении работодатель обязан в письменной форме сообщить о расторжении трудовых договоров с работниками выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ). Помните, что работодатель обязан только уведомить, а не получать согласие. В случае разногласий по вопросу предстоящего сокращения конечное решение принимает руководство фирмы.
А что считать массовым сокращением? Ответ на данный вопрос можно найти в отраслевых тарифных соглашениях. Например, в Отраслевом соглашении по учреждениям, организациям, предприятиям Российской академии медицинских наук на 2006 — 2008 годы*(3) сказано, что сокращение 25 человек и более при численности работающих более 1 000 человек или 15 — 19 при численности от 300 до 500 будет массовым высвобождением персонала. Но еще для определения массовости можно пользоваться Постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»*(4). В соответствии с пп. «б» п. 1 массовым считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
Даже если профсоюз в организации отсутствует, работодатель должен уведомить службу занятости в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении — не менее чем за 3 месяца. В уведомлении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. Приведем пример такого уведомления.
————————————————————————¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью «Квадрат» ¦
¦ ¦
¦ Исх. N 48 ГУ «Центр занятости Автозаводского ¦
¦ от 11.10.2008 района г. Н. Новгорода» ¦
¦ ¦
¦ Настоящим уведомляем о сокращении численности персонала на 3¦
¦единицы с 22.12.2008: ¦
¦ 1. Офис-менеджер — 1 ед. (оклад 10 000 руб.). Требования:¦
¦начальное профессиональное образование, без требований к стажу работы¦
¦и специальной подготовке. ¦
¦ 2. Менеджер по продажам — 2 ед. (оклад 15 000 руб.). Требования:¦
¦высшее образование и специальная подготовка по установленной программе¦
¦без предъявления требований к стажу работы. ¦
¦ ¦
¦ Основание: приказ о внесении изменений в штатное расписание от¦
¦10.10.2008 N 38 ¦
¦ ¦
¦ Директор Булыгин К.М. Булыгин ¦
¦ Дата 11.10.2008 ¦
L————————————————————————
В случае отказа работника в ознакомлении с уведомлением о предстоящем увольнении, необходимо составить акт об отказе получения уведомления. Такой акт составляется работником кадровой службы в присутствии двух свидетелей. В таком случае дата предупреждения сотрудника будет отсчитываться от даты составления акта.
Приведем пример такого акта.
————————————————————————¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью «Квадрат» ¦
¦ ¦
¦ Акт ¦
¦ об отказе работника от подписания уведомления ¦
¦ ¦
¦ Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи¦
¦с осуществлением мероприятий по высвобождению работников, связанных с¦
¦сокращением численности работников ООО «Квадрат», на основании приказа¦
¦о внесении изменений в штатное расписание от 10.10.2008 N 38 и в¦
¦соответствии с действующим законодательством менеджер по персоналу ¦
¦Кузнецова О.А. персонально предупредила о предстоящем увольнении¦
¦22.12.2008 менеджера по продажам Завражную Анну Владимировну за два¦
¦месяца, предъявив ей под расписку уведомление об этом. ¦
¦ Подписать уведомление и получить его на руки Завражная А.В.¦
¦отказалась. ¦
¦ Работник не входит в группу лиц, с которыми не допускается¦
¦расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, не имеет¦
¦преимущественного права на оставление на работе, не находится в¦
¦периоде временной нетрудоспособности, в отпуске. ¦
¦ ¦
¦ Подписи составивших акт: ¦
¦ Менеджер по персоналу Кузнецова /Кузнецова О.А./ ¦
¦ Начальник отдела закупок Кузин /Кузин М.М./ ¦
¦ Менеджер по продажам Малявин /Малявин А.Л./ ¦
L————————————————————————
Нужно ли предлагать вакантные должности?
Еще одной отличительной особенностью сокращения является предложение перевода на другую вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника, или вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу. При этом необходимо предлагать все имеющиеся вакансии — и в филиалах, и в иных обособленных подразделениях, которые расположены в той же местности, что и головная организация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такую позицию поддерживают и суды. Например, в Определении ВС РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94 сказано, что наличие в филиале самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества не означает, что увольняемому по сокращению штата работнику не должны предлагаться вакансии данного филиала, если он расположен в той же местности. Кроме того, в соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 работодателю необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации и опыта работы. Для определения подходящей работы для конкретного сотрудника можно заглянуть в личную карточку, в которую заносятся сведения о дополнительных образованиях и профессиональных знаниях. Предлагать вакансии следует неоднократно в течение всего срока предупреждения в письменном виде.
А вот расторгнуть трудовой договор и до истечения 2 месяцев можно как при ликвидации, так и при сокращении. Для этого потребуется письменное согласие работника и дополнительная компенсация за оставшееся до истечения срока предупреждения время, в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Также в течение срока предупреждения сотрудник может самостоятельно выразить желание уволиться ранее установленного срока либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон. В таком случае трудовой договор расторгается по п. 3 или 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ соответственно и без дополнительных компенсаций.
Заключительный этап расторжения трудовых отношений
После всех проведенных мероприятий остается документально оформить расторжение трудового договора. Часть 3 ст. 81 ТК РФ запрещает прекращать трудовые отношения в связи с сокращением штата в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Так что, если работник отсутствует в последний день работы, нужно дождаться его выхода на работу или выздоровления, даже если сотрудник отсутствует по причине заболевания ребенка.
Специалисты кадровой службы издают приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 *(5). Работника следует ознакомить с таким приказом под роспись. В случае невозможности или отказа от ознакомления на приказе производится запись «Ознакомиться отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно» (абз. 2 ст. 84.1 ТК РФ). В трудовую книжку вносится следующая запись.
——T—————T—————————T————————¬
¦N ¦Дата ¦Сведения о приеме на¦Наименование, дата и¦
¦за- +—-T—-T—-+работу, переводе на другую¦номер документа, на¦
¦писи¦чис-¦ме- ¦год ¦постоянную работу,¦основании которого¦
¦ ¦ло ¦сяц ¦ ¦квалификации, увольнении¦внесена запись ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦(с указанием причин и¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ссылкой на статью, пункт¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦закона) ¦ ¦
¦1 ¦2 ¦3 ¦4 ¦
+—-+—-T—-T—-+—————————+————————+
¦_ ¦_ ¦_ ¦_ ¦_ ¦_ ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦7 ¦22 ¦12 ¦2008¦Трудовой договор¦Приказ от 22.12.2008 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦расторгнут в связи ¦ ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦с сокращением численности ¦N 92-к ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦организации, пункт 2 части¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦1 статьи 81 ¦ ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Трудового кодекса¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Российской ¦ ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Федерации ¦ ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Менеджер по персоналу¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Кузнецова ¦ ¦
+—-+—-+—-+—-+—————————+————————+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦М.П. ¦ ¦
L—-+—-+—-+—-+—————————+————————
Соответственно, при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем формулировка записи в трудовой книжке будет следующей: «Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Не забудьте ознакомить работника с записью в трудовой книжке в соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей*(6) (далее — Правила). В случае невозможности выдачи трудовой книжки (работник отсутствует или отказывается ее получить) специалист по кадрам направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее пересылку почтой (п. 36 Правил). Со дня отправки такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.
Также в последний день работы работодатель обязан произвести окончательный расчет в силу ст. 178 ТК РФ — кроме причитающейся заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск выдать выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца (с учетом выходного пособия). Если сотрудник не устроился на работу в течение следующего месяца после увольнения, он имеет право на выплату среднего месячного заработка за этот месяц.
Обратите внимание: Средний заработок на период трудоустройства не выплачивается совместителям (они имеют основное место работы), сезонным работникам (ст. 296 ТК РФ) и работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев (ст. 292 ТК РФ).
В исключительных случаях средний заработок сохраняется за сотрудником и на третий месяц трудоустройства (если работник встал на учет в службу занятости в течение 14 календарных дней с момента увольнения и эта служба не смогла его трудоустроить). Выплата за третий месяц производится только на основании справки из службы занятости.
В силу ст. 318 ТК РФ работающим в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях средний месячный заработок сохраняется на срок до 3 месяцев. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за таким работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Подведем итог
Как видно, сокращение численности и штата, так же как и ликвидация организации, действительно трудоемкая и длительная процедура. По времени она занимает более 2 месяцев и предполагает большой объем оформляемых документов. Во избежание возникновения трудовых споров рекомендуем придерживаться Трудового кодекса и предоставлять работникам положенные гарантии и компенсации.
Т.В. Шадрина,
редактор журнала «Отдел кадров»
——————————————————————————
*(1) Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
*(2) Данное постановление внесло изменения в Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
*(3) Заключено 28.04.2006, зарегистрировано Рострудом 29.06.2006 N 1903-ТЗ.
*(4) Действует в части, не противоречащей ТК РФ.
*(5) Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
*(6) Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках».
