Прогул является одним из самых грубейших нарушений, совершаемых сотрудником. Пункт 6 статьи 81 ТК определяет его как неявку на место труда работника в течение 4 часов подряд. Суммарное отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении такого времени прогулом считаться не будет. Также необходимым признаком является отсутствие у работника уважительной причины.
За совершение данного проступка работником, законодательством устанавливаются различные меры наказаний, вплоть до расторжения договора. О том какие Кодексом предусмотрены виды наказаний за прогул, речь пойдет в текущей статье.

Последствия за прогул на работе

Безусловно, при столь халатном отношении к своему труду, печальных последствий не избежать. Как только начальник узнает о невыходе работника в свою смену, он непременно потребует объяснения. Если изложения причин случившегося от работника не поступило, сотрудники отдела кадров составляют акт об этом. Проводится проверка по факту нарушения правил дисциплины. Следует отметить, что наказание должно быть применено не позже месяца со дня получения информации о допущенном работником прогуле. Есть исключения из этого времени:

Больничный;
Отпуск;
Иные официальные основания отсутствия прогулявшего.

В любых случаях меры наказания должны быть применены не позже полугода. Процедура привлечения к наказанию должна осуществляться с соблюдением порядка, прописанного в ст. 193 Кодекса .
При определении вида применяемого наказания, работодатель должен внимательно изучить все причины прогула, личность работника и его служебные характеристики. На основании всего этого ему следует решить следующее: уволить его или ограничиться выговором на первый раз.

Наказание за прогулы без уважительных причин

В соответствии со ст. 192 предусмотрен не один вид наказания, а целый перечень. На свое усмотрение, с учетом проведенного анализа всех обстоятельств прогула, начальство может принять следующие меры к рабочему допустившему нарушение:

Сделать замечание.
Объявить перед всем коллективом выговор.
Расторгнуть с рабочим договор.

Законодательством не указано что за прогул следует именно увольнение с работы. Судьба рабочего находится в руках его работодателя, только он оценивает, нужен ему такой сотрудник или не нет. Однако необходимо отметить, что реализация воли руководства должна быть подкреплена нормами закона на этот счет, и никак иначе.

Штраф за прогул на работе

Трудовое законодательство не предусматривает такую меру наказания как штраф. Однако Кодекс не запрещает устанавливать наказания которые не указаны в нем. На основании чего предприятия и фирмы в своих местных актах прописывают систему штрафов, применяемых к прогулявшим рабочим.

Взыскание штрафа, как показывает практика, является отличным средством предупреждения подобного рода нарушений среди всего трудового коллектива. Кроме штрафа, начальство также может лишить премии нарушителя.

Важным моментом является то, что если в локальном местном акте штраф в качестве карательной меры не прописан, применить его по отношению к рабочему не представляется возможным.

Увольнение за прогул на работе

Увольнение – самая грозная мера за данное дисциплинарное правонарушение. Произведенная в трудовой запись об увольнении со ссылкой на статью закона может в будущем сильно навредить рабочему, так как мало кто из работодателей захочет взять человека способного прогулять.

Увольнение осуществляется в определенном порядке, который установлен Кодексом. Для начала необходимо получить объяснительную от рабочего, далее составляется акт, проводится проверка, и только потом составляется приказ. С приказом сотрудник знакомится в день увольнения. Выдача книжки на руки, полный финансовый расчет – все эти права рабочего должны быть соблюдены, при его увольнении. Кроме того, возмещение неиспользованного законного отпуска в денежном эквиваленте также является обязательным условием.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул – образец

Для правильного оформления документов необходимо учитывать, что считается прогулом, а что нет. Дело в том, что некоторые работодатели считают, что они вправе уволить сотрудника, если тот просто опоздал на работу, и приравнивают это к прогулу. Только вот такие действия являются нарушением законодательства, и это можно легко доказать в суде. Здесь же стоит уточнить, что даже малейшая ошибка при оформлении документов сделает из прогульщика добропорядочного работника, который никогда не пропускал своих смен.

Прогул: статья по ТК РФ и нюансы

Что такое прогул, и какой пропуск так называется, согласно законодательству, в 2016 и 2017 годах? В Трудовом кодексе четко указано, что же можно считать пропуском работы, так что здесь нет каких-либо дополнительных нюансов. Прогулом обычно считается:

Отсутствие работника всю рабочую смену. При этом не важно, сколько часов длится сама смена.
Считается отсутствием и прогулом, если человек так и не появился на предприятии без уважительных причин более четырех часов. То есть, если человека не было на месте 3 часа и 50 минут, то это уже не будет считаться пропуском.
Сотрудник не смог представить своему руководителю документы о том, что его пропуск имел уважительные причины.

Именно таким образом прогул обозначен в ТК РФ. Несмотря на то, что вроде бы все критерии прогула определены, в судебной практике очень часто встречаются спорные вопросы – является ли тот или иной случай прогулом, так как обстоятельства бывают разные. Дело в том, что отсутствие на работе по причинам, которые не зависели от самого человека, не является прогулом. Это может быть признано уважительными причинами и признается начальством:

Смерть и похороны близких родственников.
Проблемы со здоровьем, например, сотрудник попал в реанимацию.
Аварии на дорогах.
Катастрофы, связанные с природными явлениями.
Аварийные ситуации по месту жительства работника.
Судебные заседания, где сотрудник должен быть в обязательном порядке.

Важно учитывать, что всё это должно быть подтверждено документально. Если же подтверждения нет, то доказать факт наличия уважительной причины невозможно. К подтверждающим документам можно отнести (в соответствии Трудовому кодексу):

Больничный лист, который подтверждает болезнь, или справка из медицинского учреждения.
Повестка из суда, дата должна совпадать с датой невыхода на работу.
Справка из ГИБДД об аварии.
Справка из ЖЭУ, что у работника были жилищные проблемы.

Читайте также Порядок оформления досрочной пенсии по старости

Также нельзя назвать невыходом, если сотрудник заранее предупредил своего непосредственного руководителя о том, что его не будет на рабочем месте в течение определенного времени. Правда, здесь есть нюансы. Например, работодатель может сказать, что такого просто не было. Рекомендуется делать подобные заявления только при свидетелях или закреплять это в письменном виде. В противном случае доказать это в суде будет невозможно.

Не стоит забывать, что отсутствие подтверждения автоматически приравнивает уважительную причину к неуважительным. Вследствие этого работодатель имеет полное право наказать своего сотрудника или вообще уволить.

Что грозит

Сотруднику важно помнить, что покидание своего рабочего места без уважительной причины и предупреждения является нарушением трудовой дисциплины. Данные нюансы прописаны в Трудовом кодексе России. За такой поступок наниматель может привлечь работника к ответственности, так как имеет на это полное право. При наказании наниматель должен принять во внимание все факторы – насколько добросовестно выполнялись служебные обязанности, как часто нарушалась дисциплина, насколько ценен для предприятия данный сотрудник. В этой ситуации учитывается и длительность прогула:

Четыре часа. Случается так, что работник один раз пропустил четыре часа своей рабочей смены, что является прогулом. При этом работник пишет объяснительную, акцентирует внимание на том, что данный случай является исключением из правил. Кроме того, он раскаивается в случившемся. В данном случае руководитель может ограничиться только устным предупреждением, если посчитает нужным это делать.
Длительный прогул. Сотрудник, который отсутствует на своей работе несколько дней и не выполняет свои обязанности, является злостным нарушителем дисциплины. В таком случае прогул считается длительным. Часто после таких поступков идет увольнение, если сотрудник не представил справки об уважительной причине. Важно вовремя составить официальный акт про это отсутствие на рабочем месте работника. Делается это в течение 30 календарных дней с момента нарушения. Позднее сделать это будет уже нельзя.
Систематические пропуски. Под прогулами на регулярной основе понимается то, что сотрудник систематически пропускает работу без уважительных на то причин. Его можно смело увольнять, ведь нет никакой надежды, что его поведение изменится.
Праздничные дни. Иногда наниматели вызывают своих сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Если работник не даст на это согласие и потом не явится на свое рабочее место, прогулом это считать будет нельзя.
Командировки. Обычно сотрудник в командировке работает по графику, который есть в его компании. Поэтому здесь можно считать прогулом, если работник нарушает данный график. Прогул в данном случае фиксируется в самом обычном порядке, никаких нюансов здесь не имеется.
Испытательный срок. Прогулы во время испытательного срока, скорее всего, приведут к тому, что сотрудника просто не возьмут на постоянную работу, так как нанимателю не выгодно иметь таких работников в штате. Сотрудникам необходимо иметь это в виду и быть максимально ответственными на своем рабочем месте во время испытательного срока.

Читайте также Оформление удержания за спецодежду при увольнении

Оформление

Чтобы можно было вынести предупреждение или уволить сотрудника, необходимо правильно оформить прогул, не нарушив при этом законодательство Российской Федерации и поняв все нюансы:

В первую очередь составляется акт, в котором указывается день и время неявки работника на свое рабочее место.
Сотрудник предъявляет объяснительную записку, в который указываются причины его неявки на работу. Если у него есть документы, которые подтверждают уважительную причину, то объяснительную записку писать нет необходимости, и данный пункт пропускается.
Начальник прогульщика составляет докладную.
Все собранные документы по факту прогула направляются генеральному директору, который, в свою очередь, рассматривает данное дело.
Оформляется приказ, в котором указывается, какие меры наказания будут приняты.

Важно! Если сотрудника решили уволить, то данные сведения заносятся в трудовую книжку. Делается это в обязательном порядке. О прогулах указано в статьях ТК РФ.

Доказательства

Уволенного человека могут восстановить, если факт прогула не будет доказан, то есть какие-то документы оформлены неверно. Именно поэтому рекомендуется составлять акт о прогуле в день нарушения. При этом необходимо привлечь к этому свидетелей (других сотрудников). Они должны ознакомиться с актом и подписать его. Также прогул заносится в табель с пометкой «НН». Все эти действия должны быть проведены в обязательном порядке, иначе в дальнейшем будет невозможно доказать, что сотрудника действительно не было на своем рабочем месте в положенное время.

Меры воздействия

Существует несколько вариантов дисциплинарного взыскания. Выбор того или иного зависит от тяжести нарушения, но должен быть соответствовать ТК РФ:

Предупреждение или замечание. Может быть сделано как в письменном виде, так и в устной форме – на усмотрение нанимателя.
Выговор. Также может быть письменным или устным.
Увольнение.

В Трудовом кодексе четко указано, что работодатель имеет полное право уволить сотрудника за прогул, однако это действие не является обязательным. То есть, решение выносит сам наниматель, исходя из своих личных и субъективных представлений. В некоторых случаях начальник решает, что наилучшим наказанием будет лишение премии своего сотрудника.

Ошибки

Иногда случается так, что при увольнении из-за прогула неправильно составляются документы, и в дальнейшем это приводит к разбирательствам в суде. Основные ошибки:

Сотрудник не был ознакомлен с бланком о приказе и не поставил там свою подпись.
Пакет документов, который подтверждает прогул, не полный.
Не была выдана компенсация за неиспользованный отпуск.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право .

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера - увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:

непрерывно более четырех часов;
без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в или в другом локальном документе предприятия.

Если же какое-то из этих условий не соблюдается, нарушение работника не считается прогулом, поэтому и наказание за него применено быть не может.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются и .

Сразу стоит отметить, что официальное введение системы штрафов является незаконным и не может использоваться на предприятии!

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет . Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Увольнение работника за прогул по ТК РФ случается не часто, но все-таки реально. Ведь с учетом характера совершенного дисциплинарного проступка работодатель из-за производственной необходимости часто рискует своей прибылью. Следовательно, есть основание расторгнуть трудовой договор даже в случае разового прогула. Однако работодателю и сотрудникам следует хорошо уяснить нюансы такого увольнения.

Понятие

В общем случае прогул по ТК РФ есть не что иное, как отсутствие на рабочем месте. В то же время для признания факта отсутствия сотрудника на работе прогулом необходимы специальные условия:

Отсутствие у потенциального нарушителя письменного официального объяснения, которое дает ему право ссылаться на то, что причиной является уважительный повод.
Свой проступок он совершил умышленно.
Период нахождения вне рабочей зоны составляет более 4-х часов подряд.

Итак, при наличии письменного объяснения от работника не должно быть проблем с пониманием ситуации. Причем с обеих сторон. Но вот признать ли работодателю его отсутствие законным? Едва ли это можно всегда.

Дело в том, что вынужденный прогул по ТК РФ можно объяснить только уважительной причиной. Однако это понятие никак не раскрыто в законодательстве о труде. Утвердить универсальный перечень уважительных причин законодатель не решился и предоставил решать этот вопрос самим нанимателям.

Желательно, чтобы работодатель, а лучше и подчинённые заранее знали о возможных форс-мажорных ситуациях на производстве. Однако даже при соблюдении этого условия работодатель обязан соблюсти формальную процедуру выявления прогула. Так, нужно сделать запрос (даже пусть в устной форме) и дать на его основе соответствующую оценку инциденту. Пренебрежение этим может повлечь для работодателя куда худшее последствие, нежели обычное восстановление сотрудника на должности.

В зависимости от способа защиты – суд или трудовая инспекция – на нанимателя наложат обязательство сделать денежную компенсацию и/или выплатить административный штраф.

В обоих случаях прогул по ТК в формулировке работодателя будет признан неправомерным решением. В итоге умышленное нарушение трудовой дисциплины может остаться без наказания.

Доказать факт умышленного оставления рабочего места не так уж сложно. Достаточно оценить ситуацию с точки зрения социально-психологического состояния работника на том момент.

Количество часов отсутствия также легко зафиксировать. Главное здесь – не суммарный подсчет за смену, а непрерывность течения времени. Избежать казусов поможет четкое понимание частных случаев.

Следует помнить о нескольких поводах расторжения трудовых соглашений. Не редко работник самовольно способен покинуть место работы, чтобы:

вовсе пренебречь сроком действия своего договора, не дожидаясь его окончания;
устраниться от процедуры предупреждения работодателя о своем намерении.

Так бывает при наличии у человека срочного трудового контракта или бессрочного соглашения, где установлены сроки отработки после подачи заявления о расторжении. И их никто не отменил. В таких ситуациях увольнение за прогул по ТК РФ не повлечет никаких последствий для работодателя, так как все законно.

Каковы юридические последствия

Важно осознавать необходимость меры воздействия на отсутствовавшего работника. Да, наниматель вправе завершить процесс разбирательства увольнением по статье «прогул». В то же время такая норма не является императивной. То есть обязательной для исполнения.

В целом законодатель предоставляет компаниям право по своему усмотрению совершать увольнение за прогул по ТК. Но все зависит от тех самых факторов, о которых мы упомянули в начале статьи.

То есть тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и степень уважительности, для конкретного работодателя может послужить основанием для наложения на виновного бремени менее тяжелых последствий. Ведь кроме прогула можно ограничиться замечанием или в крайнем случае выговором и не лишать его права продолжать выполнять свои трудовые функции. К тому же у работника всегда есть шанс оспорить неправомерное увольнение, в рамках которого обязательно будет учтена соразмерность наказания проступку.

Процедура увольнения за прогул

Многие детали процесса оформления увольнения прогульщиков прописаны в ТК РФ. Важно лишь соблюдать последовательность:

Во-первых, прогул по Трудовому кодексу сопровождается составлением акта и его подписанием не менее чем 3-мя представителями работодателя. Этот документ оформляют в свободной форме с указанием Ф.И.О. и должности сотрудника, времени отсутствия.

Во-вторых, выясняют причину отсутствия непосредственно у работника и требуют в течение 2-х дней дать объяснения в письменной форме на основании ст. 193 ТК РФ. В случае отказа от подписи на акте либо истечения срока нужно составить аналогичный акт.

Затем издают приказ по форме Т-8 с обязательным указанием основания увольнения. Составляют расчет по зарплате и вносят запись в трудовую книжку. Увольнение происходит по общим правилам со ссылкой на подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за прогул имеет свои сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности:

не более 1 календарного месяца со дня его обнаружения;
не позднее 6 месяцев со дня совершения.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

О льга М ихайлова,

Е катерина Р ощупкина, эксперт Национального союза кадровиков

«Прогул» в законе

Прогул считается одним из грубых нарушений работником трудовых обязанностей. Увольнение за прогул (то есть по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) – дисциплинарное взыскание, применяемое работодателем в соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ.

В каких случаях оно возможно? При отсутствии человека на его рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности и даже при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) .

В пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к неуважительному отсутствию на рабочем месте также отнесены:

– самовольное (то есть без согласования с руководителем и работодателем) использование работником дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный);

– отказ работника отработать положенные две недели до увольнения по собственному желанию без согласия на это работодателя;

– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.

По инициативе работодателя увольнение беременных за совершенные проступки незаконно (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя оформлять прогул, если сотрудник отказался досрочно прервать отпуск, или в ситуации с работником-донором, который вопреки воле руководства использовал положенный ему по закону день отдыха непосредственно после дня сдачи крови и ее компонентов.

Распроститься с любителем проводить рабочее время вдали от рабочего места реально, даже если его место – руководящее. А вот будущие матери в данном вопросе имеют некоторые привилегии: по инициативе работодателя увольнение беременных за совершенные проступки незаконно (ст. 261 ТК РФ).

Следует помнить, что увольнение за прогул – крайняя мера. На основании ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право ограничиться замечанием или выговором. Но в любом случае факт отсутствия сотрудника на рабочем месте должен быть зафиксирован.

Процедура оформления прогула

это важно

Дисциплинарное взыскание разрешено применять не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Основная сложность при документальном оформлении отсутствия сотрудника на рабочем месте заключается в доказательстве «неуважительности» причины прогула. Ведь случается разное (например, человек попал в аварию и сразу же угодил в реанимацию или по дороге на работу внезапно почувствовал недомогание, обратился за медицинской помощью и его госпитализировали), а руководитель находится в неведении: работника нет, информация о причинах отсутствия тоже не поступала. Так что не следует при задержке работника более чем на 4 часа сразу же готовить приказ об увольнении. Первое, что необходимо сделать кадровику, это зафиксировать сам факт отсутствия исчезнувшего работника. Для этого в присутствии свидетелей составляется акт (приложение 1) . В нем, как правило, указываются:

– место составления, дата, время;

– фамилия, имя, отчество и должность сотрудника, составившего документ;

– фамилии, имена, отчества и должности работников-свидетелей, которые могут подтвердить факт отсутствия сотрудника на рабочем месте;

– подписи составителя акта и свидетелей.

До тех пор пока «прогульщик» не появится на рабочем месте, в табеле учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12, № Т-13, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) неявка работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств) обозначается кодом «НН» («30»). Когда же отсутствующий выйдет на работу, в зависимости от причины прогула буквенные значения исправляются, допустим, на код «Б» («19») – временная нетрудоспособность (если предоставлен больничный лист за период неявки) либо на код «ПР» («24») – прогул (если сотрудник не предъявит оправдательных документов).

нормативная база

Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 193, 261.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Когда же прогульщик вернется к исполнению своих трудовых обязанностей, с него в обязательном порядке необходимо затребовать письменное объяснение отсутствия и предоставить ему возможность ознакомления с актом. Обязанность работодателя затребовать письменное объяснение от провинившегося работника указана в ТК РФ.

Случается, что просьба предоставить объяснение прогула объявляется в устном порядке, и работник также устно отказывается. Нарушителя увольняют по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а уже в судебном разбирательстве по восстановлению на работе в качестве довода незаконного увольнения бывший работник ссылается на то, что руководитель даже не поинтересовался причинами и обстоятельствами отсутствия, необходимыми в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ для оценки тяжести совершенного проступка. Чтобы обезопасить себя от такого рода лживых обвинений, рекомендуется вручать письменное уведомление о необходимости предоставить объяснительную записку (приложение 2) . В уведомлении следует указать срок – два рабочих дня, и если по их истечении работник не предоставит объяснение (приложение 3) либо откажется от получения уведомления, то об этом следует составить акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Трудовым законодательством предусмотрено, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Поэтому после оценки тяжести и причин совершенного проступка (что устанавливается в том числе путем изучения письменных объяснений работника по факту отсутствия на рабочем месте) применяется соответствующее наказание. «Вердикт» всегда выносит работодатель. Для полноты и верности принятия решения обычно на имя руководителя предприятия пишется докладная записка о привлечении прогульщика к дисциплинарной ответственности (приложение 4) . Если причина отсутствия работника будет действительно уважительной, то можно ограничиться одним из «нестрогих» дисциплинарных взысканий: замечанием или выговором.

При необоснованном и неуважительном прогуле сотруднику объявляется приказ об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом о применении дисциплинарного взыскания следует ознакомить прогульщика под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ опять же составляется акт.