Из своего жизненного опыта вам, наверное, уже известно, что одну и ту же работу можно сделать по-разному. Один человек выполнит работу качественно и быстро. Другой же затратит уйму времени, устанет, а результат его труда будет желать лучшего.
Почему же так происходит? Дело в том, что каждый человек имеет различные представления о трудовой деятельности, ее организации, планировании, использовании различных информационных технологий, о технике безопасности, оформлении рабочего места. Отличается также и отношение людей к труду.
В рамках соглашений о социальном обеспечении следует понимать отношения социального обеспечения: категоризацию выхода на пенсию, добровольные и обязательные пенсионные пособия, взносы на социальное страхование, социальные риски и т.д. А также связанные с медицинским страхованием - обязательные и добровольные.
Критерий, согласно которому ст. 50 ЛК заявляет, что вышеупомянутые отношения не регулируются обязательными положениями закона. «Закон» означает нормативный акт, принятый Национальной ассамблеей, а также подзаконные акты Совета министров или отдельного министра. Вопросы труда и социального обеспечения, подлежащие ЦБ, не могут регулироваться законом из-за неполноты в нем, которые регулируются законом, но дееспособными нормами.
Все вышеперечисленное составляет содержание культуры труда. У каждого человека уровень развития этой культуры различен: у одних он более высокий, у других менее – отсюда и результат.
Под культурой труда понимается достигнутый уровень организации производства. Культура труда включает в себя следующие компоненты:
Культура труда включает прежде всего технологическую дисциплину , т. е. четкое соблюдение наиболее рациональной технологии выполнения работы и требований к ее качеству. Последовательность и точность выполнения технологических операций нужно согласовывать с маршрутными и операционными картами. Культура труда предполагает также наличие умения организовать свое рабочее место.
Это заключено между Работодателем и профсоюзной организацией на предприятии Работодателя. Проект коллективного договора подготовлен и представлен профсоюзной организацией. Когда на предприятии существует более одной профсоюзной организации, они представляют совместный проект.
Если профсоюзы не могут представить совместный проект, Работодатель заключает коллективный договор с профсоюзом, проект которого был принят генеральным собранием работников большинством более половины его членов. Коллективный трудовой договор по отраслям и отраслям заключен между соответствующими представительными организациями работников и Работодателями. Коллективные переговоры на отраслевом или отраслевом уровне по соглашению сторон могут охватывать одну или несколько видов деятельности Национальной классификации экономической деятельности.
Рабочее место - зона трудовой деятельности человека, оснащенная техническими средствами и вспомогательным оборудованием, необходимым для управления каким-то процессом или выполнением работ. Рабочее место должно обеспечивать максимальную надежность и эффективность работы, а значит, следующие основные условия:
1. достаточное рабочее пространство, позволяющее осуществлять все необходимые движения и перемещения при эксплуатации и обслуживании оборудования;
Представительные организации работников готовят и представляют представительным организациям работодателей совместный проект. Коллективные трудовые договоры муниципалитетов по мероприятиям, финансируемым муниципальным бюджетом, заключаются между представительными организациями работников, работников и работодателей. Местные подразделения представительных рабочих и служащих представляют совместные проекты коллективных соглашений с местными филиалами представительных организаций работодателей.
Ст. 58 Трудового кодекса требует, чтобы Работодатель разместил текст Трудового кодекса в распоряжении сотрудников. В ст. 4 пункта. 2 Трудового кодекса предусматривает право профсоюза на переговоры и заключение КТА. То есть коллективные переговоры - это право профсоюза и обязательство со стороны Работодателя. Процедура переговоров начинается с подачи профсоюзной организацией к Работодателю открытого коллективного договора. Получив заявку профсоюза на ведение коллективных переговоров, Работодатель обязан провести переговоры о заключении ЦБ, вместе с руководством профсоюзной организации, определить день, время и место проведения переговоров.
2. наличие в рабочем пространстве «зоны свободной досягаемости», т. е. участка, на котором сконцентрировано все оборудование: инструменты, материалы, приспособления, которыми приходится часто пользоваться;
3. хорошее естественное или искусственное освещение рабочего места;
4. оборудование, предусматривающее быстроту, простоту и экономичность его обслуживания, удобную рабочую позу, снижение утомляемости и т.п.;
Желая провести переговоры, профсоюз должен предоставить свои предложения о переговорных предложениях, которые позволили бы Работодателю со своей командой подготовиться к переговорам. Затем работодателю необходимо предоставить необходимую информацию руководству профсоюзной организации по запросу. Информация касается предоставления копий заключенных трудовых договоров на отраслевом, территориальном или организационном уровне, а также информации об экономическом и финансовом статусе Работодателя, которая имеет отношение к заключению ЦБ.
5. соответствующие нормам воздухообмен, температуру и влажность.
При организации рабочего места нужно учитывать прежде всего свои антропометрические характеристики: размеры тела, высоту от пола до поднятой руки, до глаз в положении стоя и сидя, рост в положении сидя и стоя, ширину и длину кисти, длину руки и др. Необходимо определить преобладающую позу и, исходя из своих индивидуальных особенностей, обустроить свое рабочее место так, чтобы не приходилось дотягиваться до чего-нибудь и чтобы ничего не мешало выполнять работу. Все инструменты, оборудование, приспособления должны находиться на строго определенных местах. Не нужно упускать из внимания и дизайн в оформлении рабочего места.
Если вышеуказанные обязательства не выполняются, Работодатель несет ущерб за причиненный ущерб - ст. 52, пункт. 2 КТ. Санкция является имущественной обязанностью Работодателя. Если Работодатель не выполнит в установленный срок согласно ст. 52, пункт. 3 КТ перечислены обязательства, он задерживается.
В начале переговоров профсоюз обязан предоставить информацию о фактическом количестве своих членов по просьбе Работодателя - ст. 52, пункт. 4 КТ. Руководство профсоюзной организации готовит встречи в рабочих группах для создания проекта СТА или отдельных его частей. Эта подготовительная работа включает в себя все профсоюзные организации и их проводники.
Дизайн (англ. design - чертеж, рисунок, проект) - творческая деятельность, направленная на формирование и упорядочение предметно-пространственной среды, достижение единства ее функциональных и эстетических аспектов. Так же называется и результат этой деятельности.
Все детали интерьера, их форма, отделка, цветовое решение должны гармонично сочетаться и служить оптимизации условий труда. Важнейшим элементом дизайна является планирование и создание зоны отдыха (психологической разгрузки) вблизи рабочего участка, желательное «живыми уголками». Известно, что общение с миром природы способствует полноценному восстановлению сил.
Если Генеральная Ассамблея принимает большинство из более чем одного проекта, Работодателю должен быть предложен тот, кто был принят большинством голосов. Затем КТК будет в письменной форме в трех экземплярах - по одному для каждой стороны, а другой - для соответствующей инспекции труда. Для профсоюза договор подписывается профсоюзным комитетом или другим органом профсоюза. На предприятии допускается создание одного САС.
Он вводится в официальный государственный реестр для ЦБА. Он осуществляется в районе Региональной инспекции труда, где расположено место Работодателя, т.е. место его управления. Запись должна быть сделана на основании письменного заявления любой из сторон в течение одного месяца после его получения из инспекции труда. К заявлению прилагается копия ПЗС, подписанная сторонами, и электронная копия документа. КТК вступает в силу в день его заключения. Стороны могут договориться о дате, отличной от даты заключения.
При обустройстве рабочего места нужно устранять образование теней, скопление пыли. Размещать средства труда нужно таким образом, чтобы при необходимости все быстро убрать и провести уборку (не загромождать пространство, граничащее с рабочим местом).
В связи с развитием техники увеличивается число объектов труда и их параметров, которыми необходимо управлять. Развиваются системы дистанционного управления, человек все более удаляется от объектов, которыми управляет, об изменении их состояния он судит не по данным непосредственного наблюдения, а на основе восприятия определенных сигналов. Осуществляя такие опосредованные управление и контроль, человек получает информацию в закодированном виде (показания счетчиков, индикаторов, измерительных приборов), что требует ее декодирования и мысленного сопоставления с реальными данными. Этим объясняется необходимость применения информационных технологий , являющихся в настоящее время инструментом организации и осуществления практически любой деятельности.
Эта дата может предшествовать или после даты заключения. Он должен быть явно указан в ПЗС. Если это не указано, КТК вступает в силу с даты его заключения. Срок коллективного договора составляет один год. Более короткий или более длительный срок может быть согласован, но не более двух лет. Договор может предусматривать более краткосрочное применение и применение отдельных положений. Переговоры о заключении нового коллективного договора начинаются не позднее, чем за три месяца до истечения срока действия действующего коллективного договора.
В самом деле, разве помешает токарю применение компьютерной техники?
Наоборот, с ее помощью он сможет осуществлять разработку и усовершенствование изделия, не затрачивая лишнего материала и времени. «Изготовление» и «доработка» конструкционного решения идет на экране монитора. Поэтому нужно продумать возможность использования информационных технологий и технических средств, позволяющих наиболее рационально использовать и осуществлять ту или иную деятельность.
Действие коллективного договора, заключенного между организацией работодателей и профсоюзной организацией, не прекращается в отношении Работодателя, который прекратил членство после заключения соглашения. В случаях, предусмотренных ст. 123 и ст. 123а Трудового кодекса действующий коллективный договор вступает в силу до заключения нового коллективного договора, но не более одного года с даты смены Работодателя.
КТК может быть изменен в любое время по обоюдному согласию сторон в соответствии с процедурными правилами, описанными выше. В случае невыполнения обязательств по коллективному договору стороны могут быть переданы в компетентный районный суд, а также любой сотрудник, против которого применяется коллективный договор. Каждая из сторон коллективного договора и любой сотрудник, к которому применяется коллективный договор, имеет право подать в суд иск о признании недействительности коллективного договора или любого из его условий, если это противоречит закону или закону окружать.
Важнейшей составляющей культуры труда является обеспечение его охраны и безопасности.
Техника безопасности – система организационных и технических мероприятий и средств, предотвращающих воздействие на человека опасных производственных факторов, которые приводят при нарушении правил безопасности к травмам и несчастным случаям.
В случае возникновения спора по тексту договора, текст, зарегистрированный в Инспекции по труду, является подлинным. Типичными выражениями и практикой являются не только люди, но и организации. В своей совокупности они называются корпоративной или организационной культурой. Однако эта культура парадоксально является самой острой и обычно наиболее объективно воспринимаемой людьми извне - клиентами, деловыми партнерами или новыми сотрудниками компании. Менеджеры и другие долгосрочные сотрудники, с другой стороны, не должны полностью оценивать культуру своей организации.
Каждому виду деятельности соответствуют определенные условия и правила, которые излагаются в инструкциях по технике безопасности. В большинстве случаев травмы получают из-за невыполнения предписаний инструкций.
Большое значение в обеспечении безопасности в работе имеет выбор рабочей одежды. Она не должна сковывать движения и в то же время свисать и путаться. Кроме того, рабочая одежда обеспечивает чистоту и продлевает срок службы личной одежды.
Причина в том, что они являются частью этого. В статье рассматриваются важность, проявления и возможности влияния на корпоративную культуру. Сходство организационной культуры с практикой индивидуумов заключается в том, что некоторые из корпоративных привычек и выражений, как некоторые из обычных способов поведения людей, могут быть неэффективными. В более серьезном случае, если это мешает его исполнению или наносит ущерб его клиентам, это может стать бременем для компании. В-третьих, верно, что, как и отдельные люди, компании также меняют свои привычные привычки на самые сложные.
При выполнении работы надо особенно четко соблюдать правила пользования электричеством, требования пожарной безопасности и защиты от механических травм.
В любой деятельности необходимо уметь рассчитывать ее экономическую эффективность, так как не всегда результаты работы покрывают затраты на ее выполнение.
Эффективность производства - экономический критерий, который характеризует соотношение между достигнутыми результатами производства и затратами различных ресурсов.
Корпоративная культура - это не набор правил, которыми руководство компании разрешало украшать рабочее место или обязательный «дресс-код», который определяет, как сотрудники должны одеваться. Если эти правила не исполняются каким-либо иным образом, никто обычно не подчиняется им. Через некоторое время, как правило, невозможно воспроизвести само руководство.
Однако у каждой культуры есть организация или даже группа людей. Она имеет это независимо от того, знает ли она об этой культуре или о том, как и как ее работа предпринимается. Он представляет собой характерный способ работы и социального поведения своих сотрудников. В качестве альтернативы его можно определить как типичный способ для сотрудников и менеджеров и владельцев бизнеса думать и действовать.
Прежде чем заняться какой-либо деятельностью, необходимо составить бизнес-план , в который войдут расчеты затрат электроэнергии, материалов, времени и др. Итоговую сумму этих затрат нужно сравнить с ориентировочной стоимостью ожидаемого результата работы.
Эффективность трудовой деятельности рассчитывается по формуле:
Видения, миссии, руководящие принципы и символы
Основные проявления корпоративной культуры можно увидеть в четырех областях. Рабочее поведение, особенно характерный способ выполнения важных действий, в том числе способ решения проблем. Что касается организационной производительности, это в основном самая важная область. Важными проявлениями, которые входят в нее, являются, прежде всего, усилия организаций и их сотрудников по качеству их работы или надежности их производства. Он также включает требования, предъявляемые к организации, строго соблюдать требования или надлежащее выполнение задач, внимание к деталям, а также типичную трудовую этику и личную ответственность сотрудников. Другие включают разделение полномочий на принятие решений, в частности объем делегированных полномочий на более низких уровнях, интерес компании и ее персонала к инновациям, готовность к изменениям и т.д. часть корпоративных привычек или стандартов, входящих в эту категорию, также является собственным темпом организации. У каждой организации свой собственный темп - она определяется скоростью, с которой ее сотрудники выполняют свои задачи, а также тем, насколько быстро организация реагирует на давление конкуренции, насколько быстро она решает и принимает решения в жизни, как быстро она находит и решает проблемы или раскрывает новые возможности. Отношение к внешней среде. Речь идет о взаимоотношениях с клиентами, поставщиками, инвесторами и общественностью. Примером может служить уровень заботы и интересов клиента или желание удовлетворить его потребности, акцент, который компания ставит на удовлетворение своих клиентов, социальную ответственность, доступ к природной и социальной среде, в которой она работает, и т.д. взаимоотношения между сотрудниками, руководителями и подчиненными. Например, они склонны конкурировать, индивидуализм или коллективная работа в формальной или довольно неформальной форме отношений, склонность скрывать или наоборот открывать связь между руководством компании и сотрудниками в доверие или недоверие между сотрудниками или отделами организации даже в преобладающем стиле управления и т.д. проявление стиля управления может быть, например, тем, как фирма выполняет свои решения, какие лица принимают, продвигают или отклоняют в той мере, в какой она подчиняется принципам справедливости или равных возможностей, интересуется ли она мнениями или удовлетворенностью сотрудников или уважает их личные потребности и проблемы и т.д. речи, принадлежащие к этой группе, обычно являются наиболее важными для знания корпоративной культуры. Отношение сотрудников к организации. К ним относятся, прежде всего, доверие и лояльность сотрудников к компании, желание встретиться с компанией в необходимых ситуациях, склонность сотрудников к инициативе, усилия по улучшению методов работы, а также сопротивление изменениям. Культура организации отражается в других областях, таких как ее видение или миссия, которые показывают, какую роль она хотела бы играть на рынке или в обществе, как это воспринимается общественностью и т.д. она также проявляется во внутренних руководящих принципах, которые организация управляет особенно тех, которые влияют на управление людьми.
На экономическую эффективность деятельности влияет количество производимых изделий, рациональное использование информационных технологий, организация рабочего места. Эти факторы увеличивают производительность труда, уменьшают затраты.
Таким образом, культура труда включает в себя технологическую дисциплину, рациональную организацию рабочего места, соблюдение условий безопасности труда и производственной эстетики, бережное отношение к оборудованию, материалам, энергии, умение определять и анализировать экономическую эффективность выполняемой работы.
Так как культура труда связана с конкретной профессиональной деятельностью, она является составной частью технологической культуры.
Домашнее задание: Анализ своего учебного дня и предложения по его реорганизации, повышающие эффективность учебы. Проектирование рабочего места учащегося (в школе, дома), современного рабочего места.
Эту область культуры называют организацией труда. Формы и способы организации труда в любой области представляют собой культурные сценарии трудовой деятельности. Если организация труда отвечает лучшим образцам мировой практики, то это означает ее высокую культуру, а если не отвечает - низкую. Определить любые общие критерии культуры труда, не учитывая разных ее особенностей, которые зависят от исторических условий, от социокультурных особенностей общества, от специфики разных видов трудовой деятельности, невозможно. Попытки создать универсальную теорию организации труда успехом не увенчались.
Одну из таких попыток сделал польский ученый, логик и философ Т. Котабринский. В 40-50-х годах ХХ столетия он разработал «общую теорию эффективной организации деятельности», названную им «праксеологией» (от греч. praksis - дело, действие, logos - учение). В этой теории представлен анализ общей структуры человеческой деятельности и понятий, в которых она раскрывается, указываются отдельные пути и способы усовершенствования деятельности (инструментализация, интеграция, программизация, рационализация, координация, концентрация, стандартизация, централизация). К сожалению, теоретическое содержание праксеологии не получило дальнейшего развития и не приобрело статуса общепринятой научной теории.
Историческоеразвитие культуры труда. Основными видами трудовой деятельности в первобытном обществе были охота, животноводство, земледелие, домашняя работа. Разделение труда - первая культурная норма ее организации. Характерной особенностью культуры труда в первобытном обществе было то, что все ее виды в значительной мере приобретали магическое толкование и закреплялись в форме ритуалов.
На более поздних стадиях общественного развития разделение труда усложняется. Выделяются в качестве основных ее видов ремесло, добывание металлов, строительство, торговля. В средневековой Европе возникла цеховая организация ремесленной работы с суровыми нормами как процесса производства, так и свойств изготовленных изделий. Появление мануфактурного производства повышает требования к организации коллективного труда.
Машинное производство порождает настоящую революцию в культуре труда, появляется новый тип рабочего - профессионально обученный наемный работник. Машинная техника требует от него не только знаний, но и четкого соблюдения трудовой дисциплины, подчинение своих действий ритму, в котором работает машина, высокой точности этих действий. Важным показателем культуры труда становится техническое оснащение рабочего места.
Сценарии трудового процесса приобретают характер четких технологических схем.
В процессе развития индустриальной культуры глубоко обнаруживается ее внутреннее противоречие. Критики капитализма, в особенности марксисты, уже в Х1Х столетии открывают присущую ей тенденцию превращения работника в молчаливый придаток машины. Происходит отчуждение рабочего от процесса и результатов своей деятельности. Возрастание культуры труда оборачивается падением заинтересованности работающего человека.
В эпоху постиндустриального общества культуру труда на производстве начинают связывать с автоматизацией, освобождением работника от выполнения как однообразной физической работы, так и рутинного умственного труда. Одновременно направлением усовершенствования культуры труда становится требование ее гуманизации. Это обусловлено как общими тенденциями развития культуры в эпоху постиндустриального общества, так и недостаточной эффективностью методов внешнего принуждения и контроля в условиях автоматизации производства. Современная культура труда требует от работников самоконтроля и внутренней ответственности за свою работу.
К необходимым факторам высокой культуры труда сегодня относят такие обстоятельства: -
эффективную систему материального и морального стимулирования заинтересованности рабочих; -
повышение качества работы; -
поощрение инициативы рабочих; -
забота об улучшении условий труда и быта рабочих; -
создание благоприятного психологического климата в коллективе; -
установление «человеческих отношений» между администрацией и рабочими.
Отсутствие таких признаков расценивается как дефицит культуры труда на производстве.
Руководящаяработа и организационная культура производства. Важное значение в деловом мире сегодня получили проблемы организации руководящей работы.
Руководителям приходится обрабатывать большой объем информации - текущие данные о состоянии дел, докладные записки, письма из многих источников. Они должны принимать решения по разнообразным вопросам, контролировать сроки и качество их выполнения, рассматривать жалобы, улаживать конфликты. При этом руководителям нужно еще найти время на чтение специальной литературы, журналов и газет, чтобы быть в курсе новостей и не отставать от конкурентов.
Справиться со всеми многочисленными и разнообразными обязанностями можно лишь при достаточно высоком уровне управленческой культуры, которая предусматривает разработку и умелое проведение в жизнь сценария управленческой деятельности, которая предусматривает рациональное планирование времени, делегирование полномочий подчиненным, подбор надежных помощников, создание вокруг себя атмосферы доверия, ответственности и много другого.
Эффективность управленческой деятельности зависит также от стиля руководства. Принято различать два основных стиля - демократический и авторитарный.
Демократический стиль руководства разрешает ослабить отрицательное действие факторов психологического напряжения у руководителя: во-первых, это противоречия между требованиями и невозможностью их выполнения; во-вторых, принятие решений в сжатые сроки при отсутствии достаточной информации; в-третьих, необходимость строить отношения с подчиненными на гуманистической основе.
Вопрос о стиле руководства необходимо рассматривать в контексте общего вопроса об организационной культуре предприятия, которая определяется, во-первых, доминирующим на производстве типом ценностно-регулятивной парадигмы, во-вторых, профессиональными качествами персонала.
В целом можно выделить четыре типа ценностно-регулятивных парадигм, характерных для организационной культуры производства: структурная, гуманистическая, политическая, символическая (по Bolman L., Deal T.).
Структурная парадигма ориентирует работников на рационально-технологическую организацию деятельности предприятия.
На первом месте здесь стоит проблема эффективного взаимодействия структурных звеньев предприятия, его отделов и служб. Большое значение предоставляется вертикальной и горизонтальной координации подразделов, четкому определению функций каждого рабочего, его обязанностей и ответственности. В центре внимания - логика, факты, цифры. Производство работает подобно механизму. Предполагается, что люди в своих действиях руководствуются рациональными соображениями и потому их можно убеждать с помощью логической аргументации. Персонал требует от руководства четкого планирования работы, компетентности, последовательности, целеустремленности решений и действий, убедительного объяснения и обоснования их целесообразности.
Гуманистическая парадигма выдвигает на первый план проблему взаимоотношений между предприятием и его персоналом. Считается, что люди - это ценнейший ресурс предприятия. Поэтому необходимо проявлять заботу об их потребностях. Администрация должна думать о повышении оплаты их труда, привлечении рабочих к участию в процессе обсуждения и принятия управленческих решений. На предприятии с доминирующей парадигмой такого типа создается психологическая атмосфера, которая оказывает содействие объединению коллектива, распространению сотрудничества и взаимопомощи. Главная задача руководителя - достичь гармонии между потребностями персонала и потребностями предприятия. Если ему это удается, то и предприятие, и люди достигают успеха.
Политическая парадигма выходит из представления, что деятельность предприятия зависит от того, как устанавливаются отношения между разными группами персонала и отдельными рабочими. Интересы людей, которые работают в разных отделах, на разных уровнях служебной иерархии, принадлежат к разным профессиональным, этическим, гендерным группам, не совпадают. Возникают коалиции между людьми и группами с подобными интересами. Ограниченность имеющихся на предприятии ресурсов вызовет борьбу за их распределение и конфликты. Для отстаивания своих интересов нужно иметь силу - возможность влиять на принятие решений. Более сильными становятся те, кто умело привлекает союзников, владеет искусством устанавливать личностные контакты и использовать их в своих целях, с успехом ведет переговоры, находит поддержку в верхах, получает доступ к информации, к подбору и размещению кадров и т. п. В таких условиях руководитель должен быть мастерским политиком, способном урегулировать противоречия и использовать коалиции, конфликты и конкуренцию между рабочими для повышения эффективности их работы.
Символическая парадигма фокусирует внимание персонала на значении событий, которые происходят в жизни предприятия. Важное место занимают ритуалы, торжественные церемонии. Поддерживается интерес к истории предприятия, к разнообразным мифам о его прошлом. Тщательно поддерживаются традиции. Большое значение принадлежит символике, которая воспитывает патриотизм, гордость за свое предприятие. В то же время остается непонятным, кто за что отвечает, как и для чего принимаются те или иные решения. Предприятие напоминает театр, в котором разыгрывается интересная пьеса. Планы работы воспринимаются как символы, как игра. На руководителя смотрят как на мага или пророка, который должен уметь передать людям свое видение событий, вдохновлять их на трудовые успехи, обеспечивать содержательность работы.
В действительности элементы разных ценностно-регулятивных парадигм смешиваются, и тип организационной культуры предприятия определяется только относительным преобладанием в ней той или иной из названных парадигм.
Важнейшими качествами персонала, от которых существенным образом зависит организационная культура предприятия, есть степень умения, возможность выполнять работу качественно и уровень старания, желание хорошо работать. Согласно П. Герсею (Hersey P. The Situational Leader N.V. 1984), стиль руководства должен выбираться с учетом указанных качественных характеристик персонала (сценарии управленческой деятельности): -
директивный стиль - при неумелом и нестарательном персонале; управление с помощью приказов и указаний; -
тренирующий стиль - при неумелом, но старательном персонале; с помощью обучения и объяснения; -
стимулирующий стиль - при умелом, но нестарательном персонале; управление с помощью поддержки и привлечения к работе, выработке решений; -
делегирующий стиль - при умелом и старательном персонале с помощью делегирования полномочий и предоставления самостоятельности.
Право выбора руководителем предприятия того ли другого стиля руководства определяется с учетом доминирующего на предприятии типа организационной культуры. Руководителю нужно уметь выступать в разных ролях и в зависимости от целей и задач управления выдвигать на первый план выполнение той или другой роли.
Итак, реально повысить культуру труда можно только на базе промышленного экономического роста, внедрения передовой техники и технологии, воспитания достаточного количества квалифицированных и хорошо подготовленных специалистов.
