В общественных и некоммерческих организациях область работы с добровольцами имеет существенные особенности и отличия от области управления персоналом. Прежде всего, эти особенности касаются методов привлечения и мотивирования, методов управления и организации их труда. Часто руководители НКО и организаторы добровольной работы говорят: "Привлечь добровольцев очень не просто! Если и находим людей, то, зачастую это оказываются не те люди, которые нужны нашей организации. А те, которые нужны, быстро уходят и мы не можем их удержать!"
Наиболее успешные организации выстраивают свою систему ценностей и культуры, привлекающую добровольцев в организацию и одновременно, создают поддерживающую организационную структуру работы с добровольцами. Они это делают потому, что понимают, что будущее дело во многом зависит от добровольцев, которых они привлекли и от обстановки, созданной для их работы...
Сегодня в России уже довольно много организаций, привлекающих добровольцев для своей деятельности и для деятельности партнерских, или дружественных организаций. Есть немало добровольческих центров, предоставляющих услуги по привлечению добровольцев другим НКО. К сожалению, полноценно действующих добровольческих центров (имеются ввиду те, которые предоставляют полный набор услуг по соединению интересов людей и потребностей организаций, оказывают системную гарантированную поддержку добровольчества и продвигают идеи добровольчества в общество) пока единицы...
ПЛАНИРОВАНИЕ ДОБРОВОЛЬЧЕСКИХ РАБОТ Планирование при работе с добровольцами – важнейший элемент работы, придающий устойчивость организации в области управления человеческими ресурсами. По сути, планирование добровольческих работ – это фундамент, на котором Вы построите все здание добровольчества в Вашей организации. Осуществляя планирование на этапе привлечения добровольцев, Вы значительно уменьшите неоправданные ожидания персонала и добровольцев. Работа Вашей команды в части планирования организации работы с добровольцами будет обязательно вознаграждена качеством работы Ваших добровольцев и постоянством их состава.
Прежде всего, решите: Для чего Вашей организации нужны добровольцы, и нужны ли они в принципе? Что они будут делать в Вашей организации? Вы рассчитываете, что работа добровольцев увеличит возможности Вашей организации, укрепит ее имидж, расширит спектр услуг клиентам? Кто из Вашей команды может посвятить свое время тем добровольцам, которые придут к Вам? Как Вы будете фиксировать их ответственность перед Вашей организацией? Наконец, сколько будет стоить организация добровольной работы людей и работа с добровольцами? См. приложение 1
При планировании добровольческих работ лидерам организации необходимо увидеть и определить: области деятельности организации, которые необходимо развивать программы, проекты, акции, мероприятия, которые впрямую решают поставленные организацией задачи, но не имеют достаточных человеческих ресурсов общие виды работ, которые не требуют постоянной занятости, полноценной нагрузки, повседневной занятости, но обременительны для имеющегося персонала услуги и виды работ для клиентов, которые необходимо расширять, и которые могут выполнять добровольцы при определенной подготовке и обучении См. приложение 2
Продуманная подготовка персонала поможет минимизировать конфликты и повысить эффективность работы добровольцев в организации. Эту функцию целесообразно закрепить за менеджером, организатором, или координатором по работе с добровольцами. Важно, чтобы руководитель и основные лидеры/менеджеры организации были его помощниками в этой подготовке.
ФОРМИРОВАНИЕ ДОБРОВОЛЬЧЕСКИХ ВАКАНСИЙ Чем точнее определены роли и подробнее сформулированы обязанности персонала и добровольцев, тем меньше неразберихи в повседневной работе и выше социальный эффект организации. Важно увидеть общие цели и задачи персонала и добровольцев - это цели и задачи самой организации. Не менее важно определить сферы ответственности, роли и подчиненность сотрудников и добровольцев, разделить их обязанности.
Описание добровольческих вакансий Описание добровольческих вакансий поможет Вам уверенно проводить кампанию по набору добровольцев, направлять заявки в Добровольческий Центр, или Агентство, участвовать в ярмарке добровольческих вакансий, проводить выступления и презентации, работать со СМИ и т. д.).
Ключевое послание для добровольцев Четко и кратко изложите: В чем смысл добровольной работы в Вашей организации в целом и участия добровольцев в конкретном проекте? Каковы цели добровольной работы в Вашей организации, цели добровольческого проекта? В чем привлекательность Вашего проекта для добровольцев? Что будут делать добровольцы? Кому поможет то, что будут делать добровольцы? Что изменится в результате этих действий жизни людей, в обществе, в Вашей организации? Что может измениться в жизни добровольцев, если они будут работать в Вашей организации, примут участие в проекте? Что Ваша организация может предложить добровольцам, какие возможности?
На практике встречаются и оригинальные способы привлечения добровольцев. В Сан-Франциско в рамках кампании по привлечению добровольцев к посадке деревьев была изготовлена серия футболок с надписью «Волонтёрство это сексуально»; на остановках общественного транспорта размещены поддерживающие постеры. Разработкой креатива и изготовлением постеров занималось агентство Goodby, Silverstein & Partners.
ПОИСК И НАБОР ДОБРОВОЛЬЦЕВ Где и как искать добровольцев? Дать заметку в местную газету? Или развернуть широкую рекламную кампанию в СМИ? Может быть, стоит обратиться к клиентам, партнерам, друзьям, родственникам? Может быть - в дружественные общественные организации? Привлекая добровольцев, необходимо определить, на каком этапе привлечения наша организация находится. См. приложение 4
Рассмотрим основные формы и методы привлечения/набора добровольцев, и увидим, в каких случаях они будут наиболее эффективны. Как видно из таблицы, при различных задачах набора, целесообразно использовать различные формы и методы. Не стоит давать широкую информацию в СМИ, если требуется три человека для работы на компьютере. Однако, если существуют особые требования к этим трем добровольцам и планируется конкурсный отбор, то это вполне возможно.
Привлечь людей к Вашей деятельности могут самые разнообразные возможности, открывающиеся для них соучастие в достижении высоких целей, возможности профессионального роста, уход от одиночества, приобретение новых знаний и навыков, возможность проявить заботу, сострадание, милосердие, необходимость быть нужным и полезным, желание найти новых друзей и многое Важно другое. определить эти возможности и говорить о них с добровольцами.
Кампания по набору добровольцев - это ответственное событие Основные шаги: Планирование добровольческих работ и вакансий Изложение призыва (ключевое послание) Поиск и набор добровольцев Отбор добровольцев Обеспечение гарантий работы добровольцев весь период проекта
Каждым человеком движут собственные мотивы в соответствии с его жизненными ценностями и опытом. При этом основным мотивом деятельности людей всегда служит желание удовлетворить собственные потребности. Что Вы знаете о потребностях и мотивах людей, которые приходят в Вашу организацию? А что Вы знаете о мотивах работающих у Вас добровольцев?
Способами выявления мотиваций могут быть: анкетирование, тестирование, экспертиза специалистов (например, психологов, социальных работников и педагогов). Определяйте способы выявления мотиваций людей, приемлемые для Вашей организации. Выявляя мотивации, Вы сможете более уверенно осуществлять отбор и, впоследствии, выстраивать взаимоотношения с добровольцами и достигать большей результативности в работе.
Индивидуальное собеседование с добровольцем. Любой отбор добровольцев начинается с собеседования Форма собеседования может быть индивидуальная и групповая. Для отбора добровольцев можно использовать и другие способы: наведение справок, просьба представить рекомендации, проба в работе и другие. См. приложение 6
Отбор добровольцев Предпочтения отдаются людям, которые: Осознанно сделали выбор в пользу добровольческой активности Хотят помогать другим людям Жизнелюбивы и жизнерадостны Честны, ответственны, им можно доверять Имеют хорошее физическое состояние Дружелюбны и коммуникабельны Имеют опыт общения и работы с разными людьми См. приложение 7
Любой человек может стать волонтером. Важно найти нужного добровольца для конкретной работы и нужную работу для конкретного человека. Поэтому необходимо сформировать точные или примерные критерии отбора добровольцев. Если человек не будет востребован в Вашей организации, предложите ему познакомиться с другой организацией, направьте его в Добровольческий Центр/Агентство.
ИНФОРМИРОВАНИЕ И ОРИЕНТИРОВАНИЕ ДОБРОВОЛЬЦЕВ Что необходимо узнать новому добровольцу о Вашей организации? Как помочь добровольцу разобраться в целях, задачах и методах, в программах и проектах Вашей организации, в ее правилах и стандартах работы, в том, кто за что отвечает? При этом и Вам и добровольцу необходимо выбрать наиболее подходящую для него сферу активности.
Какую информацию предоставлять добровольцам Как недостаточность информации, так и информационный шквал могут оттолкнуть нового добровольца. Как определить, что необходимо в первую очередь, а что может подождать? Разным группам добровольцев требуется различный объем и содержание информации. При этом должна существовать базовая информация, которая необходима всем группам добровольцев, например, Миссия организации. Целесообразно формировать специальные пакеты информации, ориентированной на различные группы добровольцев.
Методы ориентирования добровольцев: Представление сотрудникам Беседы с сотрудниками Беседы с добровольцами Ознакомление со специальной литературой и информационными материалами Вводный курс/ознакомительный тренинг Обучение и повышение квалификации Привлечение к участию в мероприятиях, в т.ч. неформальных Традиционный акт «принятия в добровольцы» См. приложение 8
Мы помогаем людям: Проявлять свои лучшие качества и строить позитивные социальные отношения Помогать людям и быть полезными обществу Реализовывать свои социальные инициативы Улучшать жизнь вокруг себя Сотрудничать в социальной сфере Влиять на позитивные социальные изменения
Общество имеет многочисленные благодарности и дипломы людей и организаций Трижды удостоено Национальной общественной награды в области добровольчества, в т.ч. по номинации «Добровольческий центр» за инновационные технологии и обучающие программы и за многолетний вклад в развитие благотворительности и добровольчества в Российской Федерации.
Полная информация о Программе «Вектор добровольчества – УВЕРЕННОСТЬ» размещена на сайте Телефон (812) Эл. почта:
Многие социальные проекты и инициативы часто нуждаются в волонтёрах-специалистах. Это могут быть юристы, медики, психологи, программисты и представители других профессий, готовые посвятить часть своего времени на благое дело. Такие высококвалифицированные и опытные помощники - настоящая ценность но, к сожалению, всё ещё редкость. Поэтому здесь мы расскажем о том, как правильно составить объявление, способное привлечь таких людей к вашему проекту.
- Изучите мотивацию квалифицированных волонтёров. Зачем опытному специалисту заниматься добровольчеством, если он может потратить это время на оплачиваемую работу или отдых? Чаще всего волонтёрами готовы стать те, кто стремится расширить свою сеть контактов, получить дополнительный опыт или просто сделать доброе дело. Постарайтесь, чтобы предлагаемая волонтёрская позиция оправдала подобные ожидания!
- Чётко опишите рабочие условия. Не забывайте, что у готовых помочь специалистов есть основная работа, поэтому объявление о поиске волонтёра должно быть максимально конкретным. Например, сколько своего времени добровольцу потребуется уделять ежедневно? Обязательно ли ему работать в офисе или есть возможность работать удалённо? Какие конкретные задачи придётся выполнять и кому нужно будет отчитываться?
- Укажите точное название должности волонтёра. Например, «менеджер проектов» или «администратор сайта». Это не только поможет волонтёру лучше понять, чего от него ожидают, но и повысит ваши шансы привлечь нужного специалиста. Опыт волонтёрской деятельности впоследствии можно указать в резюме, и должность «менеджер проектов» будет смотреться гораздо солиднее, нежели просто «волонтёр».
- Опишите все бонусы и преимущества работы с вами. Даже если вы не в силах заплатить волонтёру, наверняка у вас есть что предложить! Например, вы сможете выделить отдельное помещение для работы, компенсировать расходы на общественный транспорт, предоставить кофе, чай и бутерброды, пригласить на одно из ваших мероприятий, дать возможность пройти онлайн-курс или подготовить рекомендательное письмо. Не забудьте, что в объявлении о поиске волонтёра должен быть выдержан баланс между тем, что вы требуете и предлагаете взамен.
Важным моментом взаимодействия волонтеров и организации является профессиональное, уважительное отношение руководства и сотрудников организации к волонтерам. В противном случае волонтеры будут сталкиваться с проблемой, которую они меньше всего ожидали, предлагая свои услуги, – «Вы здесь не нужны» – и, соответственно, быстро покинут организацию. Напротив, дружественное отношение (благоприятный климат) будет способствовать сохранению интереса волонтера к организации.
Причем благоприятный климат в организации должен иметь свое практическое выражение в ежедневной работе с волонтерами и не должен оставаться только на уровне нереализованных деклараций. Существует несколько признаков, по которым можно судить, что обстановка в организации является неблагоприятной для работы волонтеров и слова расходятся с делом.
Признаки неблагоприятного климата для работы волонтеров в организации - когда сотрудники считают, что:
волонтер – это бесплатная рабочая сила и работа волонтера ничего не стоит;
волонтер – это неспециалист, поэтому волонтеру можно доверить только неквалифицированную работу;
волонтеры – ненадежны (нельзя поручить ничего ответственного и серьезного);
волонтеры не требуют внимания и ресурсов (незачем инвестировать время и деньги в волонтеров).
В результате таких ошибочных представлений сотрудники начинают видеть в волонтерах:
«лишнюю» работу для себя (нужно предоставлять и организовывать рабочее место, обучать, осуществлять контроль деятельности и поддержку);
опасность потери контроля над качеством выполняемых работ;
угрозу потери работы (могут сократить, волонтер может занять место сотрудника).
В таких условиях волонтерам дается понять, что их деятельность не является важной для организации, а необходимая поддержка не предоставляется. В результате, без поддержки со стороны сотрудников работа волонтеров является низкоэффективной, ожидания волонтеров не оправдываются, что служит причиной их ухода из организации.
Способы формирования положительного отношения к волонтерам со стороны сотрудников :
разработка процедуры взаимодействия персонала с волонтерами (например, включение графы «Работа с волонтерами» в должностные обязанности и лист оценки работы сотрудников, регулярное проведение собраний или неформальных встреч сотрудников и волонтеров, а также собраний с сотрудниками по работе с волонтерами, проведение совместного обучения сотрудников и волонтеров, привлечение сотрудников к обучению и поощрению волонтеров);
привлечение сотрудников и руководства к планированию и оценке деятельности волонтеров, составлению описания работы волонтеров;
введение тех же стандартов работы для волонтеров, что и для сотрудников;
поощрение сотрудников, работающих с волонтерами;
регулярно выражаемое положительное отношение к деятельности волонтеров со стороны руководства организации.
Люди, которые хотят стать волонтерами, обычно сами находят организацию и предлагают ей свой добровольный труд. Так же организации могут сами обращаться к обществу с просьбой помочь в осуществлении своей деятельности. При этом достаточно часто организации привлекают волонтеров, не думая о последствиях своих действий и не проведя соответствующую подготовку. С одной стороны, это может спровоцировать неприятие волонтеров штатными сотрудниками, так как они чувствуют, что к ним предъявляются чрезмерные требования и у них, собственно, нет возможности заниматься волонтерами. С другой стороны, волонтеры могут испытать разочарование, поскольку они не чувствуют, что их знания и навыки востребованы, а деятельность приносит ощутимую пользу.
Поэтому работа с волонтерами - это не спонтанные действия, ей должны предшествовать тщательный анализ и подготовка. Начать следует с планирования работы волонтеров в организации. Планирование позволяет руководству организации и сотрудникам определить свои ожидания от работы волонтеров, дает возможность достичь единого понимания целей привлечения волонтеров, определить задачи сотрудников при работе с волонтерами и уже заранее предусмотреть и устранить возможные неясности и проблемы.
Безусловно, не всегда все происходит так, как мы это планируем, но наличие плана дает нам больше возможностей и уверенности в том, что мы сможем наиболее адекватно отреагировать на изменения, затратив при этом наименьшее количество дополнительных ресурсов.
Задачи планирования работы организации с волонтерами :
определить, в чем будет заключаться роль волонтеров в организации;
найти наиболее подходящие виды деятельности для волонтеров с учетом потребности организации, получателей услуг, самих волонтеров и других заинтересованных сторон (например, администрации учебного заведения);
определить, сколько необходимо волонтеров для того или иного вида деятельности;
предусмотреть и минимизировать возможные риски, связанные с привлечением волонтеров;
определить, какое именно обучение и поддержка необходима волонтерам;
определить, какие ресурсы необходимы для того, чтобы волонтеры могли осуществлять свою деятельность, и убедиться в наличии этих ресурсов.
Организация должна представлять, кто именно из сотрудников будет вовлечен в работу с волонтерами, сколько времени будет занимать эта работа и в чем именно заключаться. Волонтеру также необходимо знать, кто отвечает за ту или иную деятельность в организации, то есть к кому он может обратиться и перед кем он несет ответственность за выполняемую им работу.
В крупной организации должен быть человек, который отвечает за работу с волонтерами в целом. Наименование должности человека, осуществляющего руководство работы волонтеров, может быть различной: директор волонтерских программ, менеджер волонтеров, руководитель волонтеров. Главное, что этот человек должен быть связующим звеном между волонтерами и штатными сотрудниками, равно как и между организаций и обществом по вопросам привлечения волонтеров и подведением результатов их деятельности.
В идеале, это должна быть оплачиваемая должность с полной занятостью, но эту работу может осуществлять и волонтер, прошедший обучение, имеющий достаточный опыт работы в организации и руководства людьми. Золотым правилом координатора является выражение: «Обаяние поможет привлечь волонтеров, но только компетентность поможет их удержать...».
В целом, можно выделить следующие задачи/перечень обязанностей координатора по работе с волонтерами:
планирование и осуществление набора волонтеров;
определение, в каких областях деятельности будут задействованы волонтеры;
подготовка описания работы для каждой волонтерской должности;
проведение собеседования, отбор и закрепление волонтеров за видами деятельности и непосредственными руководителями;
планирование и осуществление ориентации и обучения волонтеров;
Поиск и предоставление волонтерам ресурсов для работы
ведение повседневной регистрации работы волонтеров (волонтерской документации);
распространение среди общественности информации о деятельности волонтеров и поддержка связей с другими организациями и донорами;
поддержка волонтеров по мере необходимости (дополнительное обучение, консультирование, информация);
оценка организации работы с волонтерами.
Как правило, непосредственным руководителем волонтера является сотрудник организации, ответственный за тот участок работы, к которому прикреплен волонтер. Но также это может быть и опытный волонтер – лидер волонтерской группы, который координирует свою деятельность с ответственным за работу с волонтерами в организации в целом.
Срок привлечения зависит от двух факторов: от волонтера (не все волонтеры заинтересованы быть задействованными на длительный срок) и самой программы – сколько времени она будет длиться. В зависимости от того, на какой период времени вы планируете привлечь волонтеров, будет зависеть решение о том, какое обучение необходимо предложить волонтерам и какие ресурсы инвестировать в них. Если вы рассчитываете, что волонтер будет задействован в проведении не только одной акции, а останется в организации в течение как минимум полугода, то в этом случае целесообразно предусмотреть для него помимо вводного еще и дополнительное обучение (для поддержания качества работы) и предусмотреть мотивационные мероприятия.
Определение роли волонтеров, разработка их должностных обязанностей, вопросы коммуникации и отчетности во многом зависят от моделей организации работы волонтеров , используемых организацией.
Модель «Предоставление услуг».
роль волонтеров – предоставление услуг уязвимым людям;
сотрудники отвечают за набор, обучение и супервизию волонтеров;
взаимная ответственность сотрудников и волонтеров четко оговорена;
обучение волонтеров является структурированным и обязательным;
мотивация волонтеров – приобретение новых навыков и возможность перехода на оплачиваемые должности.
Модель «Помощники».
услуги клиентам предоставляются в основном сотрудниками;
роль волонтеров – помогать сотрудникам, чтобы те могли более эффективно использовать свое рабочее время;
обучение волонтеров проводится от случая к случаю, по мере необходимости, чаще всего включает практическое обучение конкретным навыкам на рабочем месте;
набор волонтеров осуществляется через личный контакт с теми, кто хочет помогать.
Модель «Активисты».
нет оплачиваемых сотрудников, которые руководят работой волонтеров;
волонтеры самостоятельно определяют деятельность и свои роли в зависимости от своих потребностей, интересов и возможностей;
волонтерская работа предоставляет возможность для персонального и профессионального роста.
Модель «Сосотрудники».
сотрудники и волонтеры выполняют одни и те же функции и работают вместе;
основное различие в том, что сотрудники уделяют больше времени работе, чем волонтеры;
и сотрудники, и волонтеры одинаково привержены миссии, цели и ценностям организации;
в качестве мотивации доминирует личный пример, а не административное воздействие.
В самом вопросе «Как привлечь волонтеров?» содержится намек на ответ. Вначале сделайте так, чтобы ваша команда или движение были привлекательными. Нужны приманки, например, форма, полиграфическая продукция, положительные отзывы в СМИ. А главное - ядро вашего движения (команды) должны составлять позитивные энергичные люди, с ярко выраженными лидерскими качествами, за которыми хотелось бы идти, и идти было бы весело.
Необходима информационная кампания (распространение информации) о волонтерском движении. Обычно привлечение волонтеров происходит через:
· Объявления, стенды, листовки в местах скопления молодежи (клубы, школы, тусовки).
· Наборы из групп клиентов или участников тренингов.
· Наборы в других организациях, переманивание или вовлечение в работу из других сфер деятельности.
· Проведение всевозможных акций.
· Приглашения через друзей и близких.
Если информация направлена на людей, совсем далеких от профилактики, есть несколько «вкусных наживок» для молодежи:
· Значимость предлагаемого.
· Общение и времяпрепровождение.
· Карьерный рост и улучшение своего социального положения (ты будешь круче других).
· Слава и известность.
· Дух свободы: приходи, не понравится - уйдешь!
· Опыт предыдущих: показать, как здорово все сделали до них и как можно сделать еще круче.
· Всевозможные незначительные материальные блага (например, сувениры, пока ничем не обоснованные), то есть халява.
· Внедренная мысль о том, что если ты не волонтер - с тобой что-то не так.
Понимание идеи, осознание значимости, энтузиазм появляются чуть поз же, когда люди уже включаются в деятельность.
Как удержать волонтеров?
· Доверие. Если тебе доверяют, значит, уважают и ценят! Доверяйте волонтерам посильную работу, и если она увенчается успехом, вы все будете очень довольны.
· Понимание значимости и сути работы. Волонтеры должны пройти обучение, принимать участие в составлении плана работ и видеть положительные результаты своей деятельности.
· Карьерный рост. Для этого практически во всех организациях распределены должности и создана иерархия. В зависимости от успехов человек приобретает тот или иной статус, что не только повышает его самооценку, но и развивает чувство ответственности.
· Новая деятельность. Молодым людям свойственно пробовать себя в различных видах деятельности, и чем больше вы предоставите таких возможностей, тем интереснее им будет работать. Пусть тот, кто не очень хорошо проводит занятия, попробует себя в разработке полиграфии или анкетировании, или подготовке акций.
· Перспектива. Например, возможность получения рабочего места в организации, поездка, обучение на семинаре, рекомендательное письмо для поступления в вуз или получения работы, получение премии.
Что нужно для работы волонтеров?
· Помещение. Как показала практика, если волонтерам негде собираться, мотивация и эффективность работы снижаются. При наличии помещения волонтеры имеют возможность общаться, готовиться к занятиям, обмениваться опытом.
· Поддержка. Ничто так не разваливает волонтерские группы, как пренебрежительное к ним отношение и скептицизм в отношении их деятельности. Ребята это быстро понимают и уходят. Отношение к волонтерам должно быть таким же уважительным, как к сотрудникам. Многие вещи волонтеры в силу возраста и отсутствия полномочий сделать не могут. В составе волонтерской группы должен быть взрослый участник или руководитель, способный решать проблемы «взрослого характера».
· Обучение. Иначе вопросы: «Зачем заниматься этой деятельностью и как это делать?», - останутся без ответа.
Материальное обеспечение. Рано или поздно материальные затраты все же потребуются. При работе волонтеров они минимальны, но есть. В основном это расходы на канцелярские товары, призы, транспорт.
Анализируя материалы в СМИ и опыт работы волонтеров республики и других регионов, мы (учащиеся МОУ «СОШ №8») пришли к выводу, что и в нашей школе необходима такая форма деятельности, которая включает в себя настолько разнообразные виды работы, в том числе и профилактическую.
НАРКОМАНИЯ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ
Перспективы решения
Наркомания - это новой явление в нашей жизни, с которым столкнулось общество в самом начале демократических преобразований. Ее особенность - стремительный рост и распространенность среди молодежи 18-24 лет. Результаты наркотизации населения - рост смертности, распространение ВИЧ, экономические потери. В ближайшие годы эта ситуация будет осложняться . Это признание того, что государство и общество не могут успешно преодолевать проблему, нет эффективной системы лечения наркотической зависимости. Добавим, - нет эффективной системы профилактики.
В вопросах, касающихся здоровья, профилактики зависимости от психоактивных веществ и отклоняющегося (аддиктивного) поведения, простые приемы передачи информации, а так же выработанный десятилетиями "директивный" стиль общения не гарантирует усвоение необходимых знаний и навыков. Того или иного объема информации недостаточно ни для позитивного изменения поведения учащихся и правильного жизненного выбора, ни для формирования способности противостоять вредным воздействиям.
В переходный период общественного развития молодое поколение находится в наиболее сложной социально-психологической ситуации, связанной с утратой прежних социальных стереотипов поведения, искажением существовавших ценностных ориентации. Молодые люди зачастую не имеют необходимых знаний и жизненных навыков, которые позволили бы им сохранить свою индивидуальность и сформировать здоровый и эффективный жизненный стиль. В то же время профессиональные группы специалистов, работающих с молодежью, далеко не всегда, как показывает практика, способны оказывать подрастающему поколению необходимую психологическую и социальную поддержку и нуждаются в выработке новых образовательных подходов.
Наркотизм стремительно помолодел - он стал детским. Не только в институтах и колледжах - в любой средней школе городов России ребенок может без труда купить наркотик - были бы деньги. В зоне повышенного риска наркотизации находится четверть детей, подростков и молодежи.
Проблема наркомании сложна и вопросы профилактики потребления психоактивных веществ в организованных коллективах несовершеннолетних представляют собой одну из актуальнейших проблем современной наркологии и педагогики.
Существуют стандартные модели профилактики наркомании, применяемые во всём мире. Они следующие:
1. Социокультурная модель.
2. Потребительская модель.
История последних двадцати лет показала, что запретительные меры не всегда решают сложных медико-социально-экономических проблем наркомании. Наиболее приемлема социокультурная модель. До каждого несовершеннолетнего необходимо довести информацию о пагубном влиянии наркотических и токсических веществ на организм, о возможности заражения такими страшными заболеваниями, как СПИД, гепатиты, сифилис. В настоящее время эта деятельность представлена преимущественно стихийно организованными тематическими лекциями либо врачей психиатров-наркологов, либо работников органов внутренних дел. В этой работе не учитывается реальная ситуация, отсутствует последовательность, непрерывность.
Целесообразней вопросы своевременного и постоянного информирования учащихся школ и средних специальных учебных заведений о вреде наркотиков и токсикантов возложить на педагогов и школьных психологов, медиков. А также использовать потенциал думающей части молодежной среды. Попыткой эффективно объединить в себе традиционные способы передачи информации с элементами практического антинаркотического воспитания является новая форма пропаганды здорового образа жизни, в том числе и антинаркотической пропаганды – волонтерское движение. Мы считаем, что такой подход к антинаркотической профилактике позволит частично решить проблему употребления наркотиков в стране.
В самом вопросе «Как привлечь волонтеров?» содержится намек на ответ. Вначале сделайте так, чтобы ваша команда или движение были привлекательными. Нужны приманки , например, форма, полиграфическая продукция, положительные отзывы в СМИ. А главное - ядро вашего движения (команды) должны составлять позитивные энергичные люди, с ярко выраженными лидерскими качествами, за которыми хотелось бы идти, и идти было бы весело. Необходима информационная кампания (распространение информации) о волонтерском движении.
Обычно привлечение волонтеров происходит через :
lОбъявления, стенды, листовки в местах скопления молодежи (клубы, школы, тусовки).
lНаборы из групп клиентов или участников тренингов.
lНаборы в других организациях, переманивание или вовлечение в работу из других сфер деятельности.
lПроведение всевозможных акций.
lПриглашения через друзей и близких.
Если информация направлена на людей, совсем далеких от профилактики, есть несколько «вкусных наживок» для молодежи :
1.Значимость предлагаемого.
2.Общение и времяпрепровождение.
3.Карьерный рост и улучшение своего социального положения (ты будешь круче других) .
4.Слава и известность.
6.Дух свободы: приходи, не понравится - уйдешь!
7.Опыт предыдущих: показать, как здорово все сделали до них и как можно сделать еще круче.
8.Внедренная мысль о том, что если ты не волонтер - с тобой что-то не так.
Понимание идеи, осознание значимости, энтузиазм появляются чуть позже, когда люди уже включаются в деятельность.
Как удержать волонтеров?
ñДоверие. Если тебе доверяют, значит, уважают и ценят! Доверяйте волонтерам посильную работу, и если она увенчается успехом, вы все будете очень довольны.
ñКарьерный рост. Для этого практически во всех организациях распределены должности и создана иерархия. В зависимости от успехов человек приобретает тот или иной статус, что не только повышает его самооценку, но и развивает чувство ответственности.
ñПонимание значимости и сути работы. Волонтеры должны пройти обучение, принимать участие в составлении плана работ и видеть положительные результаты своей деятельности.
ñНовая деятельность. Молодым людям свойственно пробовать себя в различных видах деятельности, и чем больше вы предоставите таких возможностей, тем интереснее им будет работать. Пусть тот, кто не очень хорошо проводит занятия, попробует себя в разработке полиграфии или анкетировании, или подготовке акций.
ñПерспектива. Например, возможность получения рабочего места в организации, поездка, обучение на семинаре, рекомендательное письмо для поступления в вуз или получения работы, получение премии.
ñПоощрения (см. ниже).
Какие существуют способы поощрения волонтеров?
lПохвала. Но помните, что главное в похвале - своевременность и объективность, иначе она становится лестью.
lДоска почета на видном месте.
lВручение грамоты.
lБлагодарственное письмо на место работы, учебы или родителям.
lЛичная благодарность от известного человека (представителя администрации города или звезды) .
lПрисвоение очередного звания, должности.
lЗнак отличия или фирменная нашивка, означающая повышение.
lПредставительство на конференции, выставке.
lМатериальное вознаграждение (денежная премия или подарок, например, плеер, с дарственной надписью) .
lНаем на работу по результатам деятельности в волонтерском движении.
lДопуск до ресурсов (компьютер, Интернет, принтер, ксерокс, видеокамера).
lПоручение ответственных работ.
lПубличное признание заслуг с привлечением прессы или ТВ, друзей, или вручение чего-либо при большом стечении народа.
