По закону массовое увольнение рабочих. Массовое увольнение — изучаем все признаки. Как определяют «массовость» для данного понятия в других отраслях

Андрей Васильев

В ситуации, когда многие предприятия находятся на грани банкротства, а экономическая ситуация нестабильна, массовое сокращение работников не редкость. Многим сотрудникам и работодателям полезно узнать о том, как правильно оформлять документы и как грамотно провести эту процедуру.

В каких случаях сокращение называют массовым?

Статья 82 ТК РФ.

Критерии массового увольнения, в том числе сколько сотрудников попадут под сокращение и будут освобождены от должности, определяются Трудовым кодексом и территориальными либо отраслевыми соглашениями.

Есть множество компаний, для которых не приняты такие соглашения, их штатным работникам следует руководствоваться ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Трудовой кодекс определяет связь между сроком, за который произошло массовое увольнение рабочих, и количеством освобожденных от должности людей.

В документе также сказано, при массовом сокращении сколько человек и за какой период должны быть уволены.

Помимо этого, установлены такие критерии массового увольнения:

Если прекращается деятельность целой компании, в штате которой находится больше 15 работников. Речь идет о единовременном освобождении от должности всего штатного состава.
Если численность занятого населения в регионе менее 5 000 человек и в течение 30 календарных дней происходит сокращение от 1% от этого количества работников, то сокращение штата также считается массовым.

Для следующих отраслей действуют особые соглашения:

нефтяная и газовая;
машиностроительная;
гражданская авиация;
угольная промышленность;
телерадиовещание и печать;
и еще более 7 отраслей.

Для того чтобы уточнить, принято ли для предприятия соответствующее соглашение или ситуацию регулирует ТК РФ, нужно обратиться в отдел кадров.

Важно! Массовое увольнение работников накладывает на предприятие обязательства по выплате денег за период, пока люди ищут другую работу.

Кто защищен от сокращения?

Принимая решение об увольнении большого количества людей, работодатель должен организовать комиссию, которая определит, какие именно сотрудники лишатся должности.

Выбор производится на основании многих критериев: квалификации, стажа, возраста, в том числе учитывается преимущественное право.

Если человек обладает таким правом, у него меньше вероятность быть уволенным, чем у других людей. Кто входит в категорию относительно защищенных граждан:

Беременные женщины, те, кто находится в отпуске по уходу за ребенком или имеет детей младше 3 лет; матери или отцы-одиночки с детьми младше 14 лет или с детьми-инвалидами.
Опекуны детей-инвалидов, не имеющие супругов.
Работники, которые находятся на больничном или в отпуске на момент, когда работодатель уведомляет людей о сокращении. После того как человек вернется к работе, он все равно может получить уведомление.
Сотрудники, имеющие 2 иждивенцев, например пенсионеров или несовершеннолетних, нетрудоспособных людей.
Ветераны боевых действий.

Преимущественное право имеет свои особенности в зависимости от региона и отрасли, в которой работает организация. При полной ликвидации предприятия даже люди, имеющие такое право, остаются без работы.

Важно знать, на какие выплаты человек может претендовать и как действовать работодателю, чтобы массовое сокращение было легальным.

Порядок действий

Статья 394 ТК РФ.

Если работодатель пропускает сроки, установленные законом, или неправильно организует процедуру массового сокращения, то сотрудник может потребовать восстановить его в должности. Немного людей готовы судиться по такому поводу, но в случае удовлетворения иска работодателю придется оплатить истцу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Такие последствия установлены п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ (от 17.03.04 № 2) и ч. 2 ст. 394 ТК РФ.

Какие инстанции и когда нужно уведомить о сокращении штата, если среди сотрудников есть члены профсоюзной организации?

Действие	Крайний срок	Соответствующий закон
Обратиться в профсоюз и в службу занятости, письменно сообщить о сокращении штата. Уведомление профсоюза обязательно для компаний, в которых действует первичная профсоюзная организация. Сообщение в службу занятости обязательно для всех.	Не позже чем за 3 месяца до инициации увольнения. Службу занятости государственные организации уведомляют не позднее чем за 2 месяца, а ИП не позднее чем за 2 недели.	Ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91.
Сказать сотруднику о грядущем сокращении. Предупреждение нужно сделать персонально и под роспись.	Не позже чем за 2 месяца до запланированной даты.	Ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
Направить в выборной орган профсоюза проект приказа об освобождении от должности людей, состоящих в профсоюзе, приложить копии документов, подтверждающих необходимость сокращения. В течение 7 дней с этой даты профсоюз должен передать работодателю мотивированное мнение.	Не позднее 10 дней и не раньше, чем за 30 календарных дней.	Ч. 1, ч. 2 ст. 373 ТК РФ.
Если мотивированное мнение было отрицательным, то провести консультацию с профсоюзом, составить протокол.	Не позднее 3 рабочих дней с момента получения отрицательного мотивированного мнения.	Ч. 3 ст. 373 ТК РФ.
Прекращение трудового договора, выдача трудовой книжки под роспись на руки, расчет с сотрудником.	В день массового сокращения, если все предыдущие пункты были выполнены в срок. Если в установленный день член профсоюза не находится на рабочем месте в силу штатного расписания, то договор прекращается в тот день, в который он находится на работе.	Ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ.

В п. 3 ст. 81 ТК РФ сказано, что сотрудникам обязательно должны предлагать другие вакантные должности. Если работодатель с момента уведомления человека о сокращении подходящие вакансии не предлагает, то это основание для восстановления в должности с компенсацией за вынужденные прогулы. В случае ликвидации предприятия трудоустройство организуется службой занятости.

Бывают ситуации, когда предприятие хочет прекратить трудовой договор быстрее, чем закончатся 2 месяца до запланированного увольнения. В таком случае оно должно выплатить компенсацию работнику в размере его среднего заработка за время, которое осталось до даты планового сокращения.

Требования к документам

Аккуратное оформление документации убережет работодателя от расходов на компенсацию и от возможных трудовых споров с сотрудниками. Какие документы и как нужно составить?

Документ	Форма составления	Что обязательно должен содержать документ
Приказ о сокращении численности штата.	Произвольная.	Количество сотрудников и их должности, запланированную дату мероприятия.
Приказ о новом штатном расписании.	Унифицированная.	Количество сотрудников, их должности, порядок и размер выплат.
Личные дела кандидатов на сокращение.	Произвольная.	Юристы рекомендуют подшить к личному делу каждого человека протокол проверки квалификации сотрудника, документ о преимущественном праве.
Приказ работодателя о создании комиссии, решение комиссии о преимущественном праве.	Унифицированная.	Комиссия определяет, какие сотрудники должны быть оставлены в штате в первую очередь. В льготные категории граждан входят матери-одиночки, инвалиды и другие.
Приказ о расторжении трудового договора.	Форма № Т-8.	Реквизиты приказа о сокращении численности штата указываются в графе «Основание».

По закону установлены критерии выплат при массовом увольнении, о которых обязательно нужно узнать и работодателям, и каждому, кто попал под сокращение.

Какие выплаты работнику положены по закону?

Статья 178 ТК РФ.

Размер и порядок выплат регулируются ст. 178 ТК РФ. Если человек уволен, то на какие выплаты он имеет право:

Выходное пособие в размере 1 среднего заработка за месяц. Оплата производится в день, когда сотрудник забирает трудовую книжку.
Отпускное пособие выплачивается, если у человека есть неиспользованные дни отпуска. Это регулируется ч. 4 ст. 139 ТК РФ.
Средний заработок за месяц на время, пока человек ищет работу (не более 2 месяцев с зачетом выходного пособия). Важно не забывать о том, что для получения денег нужно написать заявление, а отсутствие работы подтвердить, предъявив трудовую книжку.

Если человек обратился в службу занятости, но подходящую по квалификации должность за 2 месяца найти не удалось, то он может претендовать на 1 средний заработок за 3-й месяц при условии, что предоставит работодателю решение службы занятости.

Ситуации, при которых человек лишается денег, положенных ему по закону, не редкость. Многие предприятия проводят процедуру массового сокращения с нарушениями законодательных норм, в результате чего страдают обычные люди, добросовестные сотрудники.

Юристы дают следующие полезные советы, которые помогут защитить себя при сокращении штата:

Нельзя подписывать документы, на которых стоит дата, которая уже прошла или еще не наступила. Всегда при подписании нужно смотреть на дату.
Если работодатель не сказал о грядущем сокращении за 2 месяца или не взял расписку, что человек услышал эту новость, то предупреждение считается недействительным. Единственное исключение – ситуация, при которой работодатель читает текст предупреждения вслух, при свидетелях.
Свое преимущественное право, например, наличие 2 иждивенцев, нужно подтвердить и передать комиссии соответствующие документы. Часто бывает так, что работодатель не сообщает о том, что уже собрана комиссия, и некоторые люди, имеющие право на сохранение должности, просто не знают о том, что пора предоставить документы. Можно самостоятельно узнать о дате комиссии в отделе кадров.

Самое главное, что важно помнить при увольнении, – то, что на учет в службу занятости лучше встать сразу же, в тот же день, как трудовую книжку выдали на руки. Если потребуется взять зарплату за 2-й или 3-й месяц с момента сокращения, такой поступок поможет создать работнику хорошую репутацию и увеличит шансы на то, что суд либо работодатель пойдут навстречу.

Каким образом критерии массового увольнения работников определяются начальством компании и имеет ли право руководство законно увольнять большое количество людей? Подобными вопросами задаются многие, а в текущее время в условиях экономического кризиса они вдвойне актуальны. Информация будет полезна и работодателям, которым в силу определенных причин нужно значительно сократить численность сотрудников или вовсе ликвидировать предприятие с увольнением всех работников.

Определение критериев массового увольнения сотрудников и размеров компенсации

В Трудовом кодексе нет точных критериев того, что именно нужно понимать под массовым высвобождением работников. По этой причине выполнить задачу, вынесенную в подзаголовке, можно по-разному.

Кто-то считает, что определение данных критериев можно найти в территориальных и/или отраслевых соглашениях. Если этих критериев в данных соглашениях нет, руководствоваться можно постановлением Правительства от 1993 года № 99.Но лучшим вариантом является подстраховка. Она принесет больше пользы, чем взаимодействие через суд. О том, на что обратить внимание, будет рассказано далее. Особенно внимательно рекомендуется изучить и запомнить пункт о компенсациях. Основная часть менеджеров по персоналу и тем более бухгалтеров просто не знает, какие компенсации полагаются таким сокращенным.

Кто из уволенных может получить компенсацию и какого размера?

Если сотрудники проработали на предприятии от 5,5 до 11 месяцев, они получат полную компенсацию в случае полной ликвидации компании, отдельных ее подразделений и частей, сокращения штата, временной приостановки работ. Если человек проработал меньше, компенсация пропорциональна отработанному времени.
Это правило применяется к любому рабочему году (будь то первый, второй, десятый), если служащий проработал в нем не менее 5 месяцев 15 дней. То есть если сотрудник предприятия был уволен в период массового сокращения штата и проработал на компанию 5 лет, 7 месяцев и 2 дня, то ему должны выплатить компенсацию за неоплаченный отпуск на шестом году работы.

Как обстоит дело в данное время?

В 2015 году критерии, в соответствии с которыми может быть выполнено высвобождение большого количества людей, были определены постановлением Совета Министров. Исходя из этого документа, главными критериями увольнения работников в массовом порядке можно назвать следующие:

если численность сотрудников слишком велика для выполнения задач предприятия;
если нужно сократить штат на определенный период.

К сокращениям работников в массовом порядке можно отнести:

Полную ликвидацию компании, у которой может быть любая организационно-правовая форма. Количество работающих людей может быть от 15 человек или больше.
Разные виды сокращения числа штата компании:

если увольняются более 50 человек, это может быть сделано в течение 1 месяца;
если более 200 — в течение 2 месяцев;
если более 500 — в течение 3 месяцев.

Если увольняют 11% от общего количества тех, кто трудоустроен в регионе и увольнение произошло по причине полной ликвидации компании, сроки высвобождения персонала могут быть приостановлены до полугода. Та же ситуация будет, если сотрудники были уволены в регионах, где численность работающих людей не превышает 5000 человек.

В каких случаях возможна приостановка высвобождения сотрудников?

Если уровень безработицы в регионе высок (11% и более), то увольнять людей нужно в несколько этапов, а не всех сразу. Если увольняют более 50 из них, то это нужно делать постепенно в течение 8 месяцев. Если более 200 — в течение минимум 10 месяцев. Если более 500 — в течение года.

Например, если на одном предприятии было уволено 3-5% от занятых людей в регионе, высвобождение может быть приостановлено на месяц. Если 5-7% — на 2 месяца, 7-9% — на 3 месяца, 9-11% — на 4 месяца. Если же еще больше — на полгода.

В каких случаях массовое высвобождение улучшает положение увольняемых?

Это может быть связано со сменой профиля организации, ее подразделений, полной либо частичной приостановкой производства (и, соответственно, снижением размера оплаты труда работникам) и другими причинами. В этом случае работодатель обязан не позже чем за 3 месяца до увольнения уведомить профсоюзные органы и другие организации, которые занимаются защитой прав работников.

Что делать главам компании, если им нужно уволить много людей?

Как быть работодателю, если он вынужден прибегнуть к массовому высвобождению работников? Он должен реализовать условия, предусмотренные в коллективном договоре организации. Они направлены не только на массовое высвобождение, но и на обретение работниками занятости на другом предприятии или на этом же. Например, в них могут включаться:

сокращение рабочего времени, которое позволит избежать сокращения количества сотрудников;
различные льготы и компенсации для увольняемых людей, причем эти «бонусы» превышают те, которые прописаны в законодательстве;
профессиональная подготовка либо переподготовка, повышение квалификации сотрудников, пока не будет расторгнут трудовой договор;
некоторые другие методы, которые помогают избежать социальной незащищенности.

Если возникают затруднения в массовом высвобождении и дальнейшем трудоустройстве работников, срок массового увольнения могут продлить до полугода. Средства на это выделяются из соответствующих бюджетов.

Работодатель обязан сообщить дату начала планируемых увольнений, квалификацию и прочие относящиеся к работе данные каждого увольняемого сотрудника компании.

Нет ничего сложного в том, чтобы в силу обстоятельств осуществить массовое увольнение работников, не нарушая их права и текущее законодательство, сохранив при этом свою репутацию. Нужно лишь подойти к этому непростому делу со всей серьезностью. Людям же, которые работают на предприятии, не стоит слишком волноваться. По закону такое увольнение происходит не сразу, с сохранением всех прав работников и возможностью получить более высокую квалификацию.

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе. Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные постановлением Совета Министров - Правительства РФ "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения". В соответствии с этим постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 человек и более - в течение 30 календарных дней; 200 человек и более - в течение 60 календарных дней; 500 человек и более - в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, может быть приостановлено на срок до шести месяцев решение работодателей о массовом высвобождении. Такое решение принимается органом местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработных в регионе.

┌─────────────────────────────────────────┬───────────────────────────────┐

│ Уровень безработицы (в % от численности │ Возможный срок приостановки │

│ занятых в регионе) │ высвобождения │

│ 3-5 │ 1 месяц │

├─────────────────────────────────────────┼───────────────────────────────┤

│ 5-7 │ 2 месяца │

│ 7-9 │ 3 месяца │

│ 9-11 │ 4 месяца │

│ свыше 11 │ 6 месяцев │

└─────────────────────────────────────────┴───────────────────────────────┘

Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│Численность увольняемых работников (чел.) │ Устанавливаемый срок │

│ │ поэтапного высвобождения │

В статье подробно рассмотрим как оформляется массовое увольнение работников, какие могут быть причины.

Причины и критерии многочисленного увольнения

Массовое высвобождение трудящихся предполагает преждевременное денонсирование заключенных с ними трудовых договоров ввиду прекращения существования организации, штатного сокращения. В трудовой книжке при этом фиксируется, что увольнение произведено в связи с сокращением штата либо ликвидацией организации.

Оценочные критерии массовости обусловлены показателями количества увольняемых за конкретный период. Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ они определяются отраслевыми и территориальными соглашениями. При отсутствии такого регулирования - Положением Совмина РФ № 99 от 5.02.1993 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

При наличии указанных критериев увольнение признается массовым. Если в отношении увольняемого действует ряд соглашений, то применяются те из них, которые по своим условиям для него более благоприятны.

Особенности массового сокращения по законодательству

Коллективное увольнение - крайняя мера, применяемая нанимателем при наличии больших задолженностей, банкротстве, иных причин экономического, правового, технологического характера. Чтобы избежать многочисленных увольнений руководитель организации может пойти поначалу на иные меры:

предложить сотрудникам уйти в отпуск за свой счет либо перейти на иную работу;
уменьшить зарплату;
ввести с согласия профсоюзного органа неполный рабочий день (ст. 74 ТК РФ ).

Если разрешить сложившуюся ситуацию так и не удалось, то наниматель неизбежно приходит к применению коллективного высвобождения работников. Далее при осуществлении мероприятий по увольнению наниматель руководствуется следующими законами:

Закон РФ N 1032-1 от 19.04.1991 (в ред. от 11.10.2016) «О занятости населения в РФ», ст. 21 (об оповещении профсоюзов) и 25 (об оповещении центра занятости).
Ст. 81 ТК РФ (денонсирование трудового договора по инициативе нанимателя).
Ст. 179 ТК РФ (привилегии отдельных категорий граждан по оставлению на работе).
Ст. 373 ТК РФ (участие профессионального союза в увольнении трудящихся).
Ст. 180 ТК РФ (гарантии и компенсирование при сокращении - для трудящихся).
Ст. 140 ТК РФ (сроки выплаты полагающихся сумм при увольнении).

За несоблюдение законодательных норм при проведении многочисленного увольнения руководство привлекается к административной ответственности.

Условия и порядок массового высвобождения

Процедура массового высвобождения подразумевает ряд последовательных действий, которые обязан исполнить прежде всего инициатор -- наниматель. Именно он поэтапно руководит сокращением, придерживаясь следующего порядка.

Этап	Особенности проведения
Издание приказа в произвольной форме	Составляется за несколько месяцев до начала мероприятий; указывает на число увольняемых, их должности и подразделения, где они работают, а также дату сокращения; каждый работник должен ознакомиться с приказом под подпись
Формирование другого штатного расписания (⊕ )	Увольнять работников можно только после его утверждения
Выбор кандидатур, которых будут увольнять	Преимуществом оставления на работе наделены трудящиеся:
Оповещение увольняемых	Осуществляется под подпись работников за 60 дней (ТК РФ, ст. 180, ч.2 ); при отказе поставить подпись, составляется надлежащий акт; при соглашении двух сторон на денонсирование трудового договора отправлять уведомление сотруднику не нужно
Оказание помощи в дальнейшем трудоустройстве	Работодатель вправе предложить сотруднику: +) иную вакансию в соответствии с квалификацией, +) нижестоящую или свободную в организации должность, +) помощь в поиске работы на других предприятиях. при принятии работником одного из предложений оформляется перевод, а в случае несогласия – письменный отказ
Оповещение профессионального союза	Не менее чем за 3 месяца до начала мероприятий профсоюзу отдается сопутствующая увольнение документация; в случае разногласий члены объединения с нанимателем пытаются достигнуть компромисса и составляют по итогам протокол, после чего нанимателю дается 10 дней на принятие окончательного решения; при отсутствии единого согласия жалобу рассматривает трудовая инспекция и признает увольнение законным либо нет
Оповещение центра занятости	Оповещение отправляется не позднее 3 месяцев до начала: 1) приложение № 1 к Положению об организации работы в условиях массового высвобождения - о грядущем многочисленном сокращении, 2) приложение № 2 того же Положения - об увольнении работника
Оформление и регистрация приказа о денонсировании трудового договора	Увольняемого нужно с ним ознакомить под подпись в течение 3 дней
Выплата сумм, полагающихся уволенному работнику	Производится в день увольнения (см. → )

Своевременное и правильное проведение всех этапов при многочисленном сокращении позволяет исключить спорные ситуации, а также избежать нарушений.

Документация при проведении массового увольнения

Любое массовое увольнение сопровождается оформлением основных (обязательных) и дополнительных (при необходимости) документов. Именно они подтверждают сам факт проведения предусмотренных в таких случаях законом мероприятий. К их числу следует отнести:

обновленное штатное расписание, приказ о его одобрении;
приказы об увольнении, сокращении, переводе;
акты о согласии (несогласии) сотрудника перейти на другую должность либо работу;
извещения о грядущем сокращении работников, профсоюза, службы занятости;
протокол о согласии (несогласии) профсоюза;
финансовые документы, удостоверяющие получение причитающихся денежных сумм сотрудником.

Помимо этого, доказательную основу имеют сведения по каждому увольняемому работнику, которые также должны быть всегда наготове и проставленные подписи увольняемых после ознакомления с документами.

Выплаты работникам при увольнении

По окончании 2 месяцев с момента оповещения трудовой договор денонсируется, а с работником производится расчет. В дату увольнения ему производятся обязательные выплаты:

полагающаяся зарплата;
возмещение за неиспользованные отпуска;
выходное пособие - средний месячный заработок (ст. 178, ч.1,2 ТК РФ );
дополнительное компенсирование при досрочном высвобождении (средний заработок, высчитанный пропорционально остаточному периоду до окончания действия извещения об увольнении).

Кроме этого, трудящемуся положена компенсация (средний заработок) после увольнения за второй и третий месяц, если он еще не трудоустроился и числится в центре занятости. В отдельных случаях по решению центра уже безработному выплачивают такую компенсацию и за третий месяц. Главное условие для признания права на компенсационные платежи после сокращения (ликвидации организации) - уволенный должен обратиться в центр по труду и занятости на протяжении двух недель после потери работы.

Уволенным трудящимся из организаций, осуществляющим деятельность на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях, срок компенсационных платежей продлевается до полугода. При увольнении с формулировкой «по собственному желанию» либо в случае перевода компенсационные суммы не полагаются.

Пример #1. Массовое увольнение на ОАО «Василек»

Ввиду отсутствия финансирования и падения объемов строительных работ руководство ОАО «Василек» постановило в марте 2016 г. ликвидировать три своих структурных сектора с количеством работающих 98 человек. Всего в ОАО «Василек» работает 600 человек.

Федеральное отраслевое соглашение по части строительства и промышленности стройматериалов РФ на 20014–2016 гг. от 11.10.2013 определяет показатели численности, при достижении которых увольнение признается массовым.

Очевидно, установленный порог по количеству увольняемых (50 чел.) за месяц превышен и составляет 98 уволенных человек. А это значит, что планируемое высвобождение признается массовым.

Пример #2. Увольнение в связи с прекращением существования организации

А. В. Долгову начальник кадровой службы вручил извещение за подписью нанимателя о грядущем увольнении в связи с прекращением существования организации. Дата начала мероприятий - 26 октября 2016 г. Извещение отправлено адресату своевременно - за 2 месяца до этого. Ознакомившись с ним, увольняемый поставил свою подпись.

По прошествии недели наниматель предложил А. В. Долгову уволиться досрочно с выплатой дополнительной компенсации, на что последний согласился, подтвердив это письменно.

Наниматель подписал А.В. Долгова в связи с ликвидацией организации, с которым последнего ознакомили. Затем была сделана надлежащая запись в трудовую книжку (ст. 81, ч. 1 ТК РФ ).

В дату увольнения А. В. Долгову были произведены выплаты: зарплата, компенсации за неиспользованный отпуск и досрочное увольнение (средняя зарплата, высчитанная пропорционально остаточному времени до 26.10.2016, т. е. окончания срока извещения), выходное пособие (средняя зарплата). Увольнение произведено правомерно.

Ответы на часто задаваемые вопросы по увольнению сотрудников

Вопрос №1: Как принимаются решения об увольнении трудящихся, которые при сокращении имеют равные права, чтобы остаться на работе?

Решение принимает наниматель самостоятельно, обращая внимание сначала на лиц, нуждающихся в соцзащите (родители неполных семей, лица, у которых в семье нет никого с заработком, опекуны, попечители, семьи с двумя и более детьми, лица, неспособные конкурировать). Ограничения при увольнении определены ТК РФ.

Вопрос №2: Когда увольнение при штатном сокращении можно отложить?

Наниматель не вправе уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске. По истечении этого периода, когда трудящийся теряет статус, не допускающий увольнения, наниматель может планировать его увольнение на общих основаниях.

Вопрос №3: Что грозит нанимателю при несоблюдении сроков оповещения профсоюзов при коллективном высвобождении трудящихся?

При невыполнении этого обязательства дата проведения мероприятия переносится с учетом нарушения на 3 месяца вперед. Дата увольнения каждого работника выставляется с учетом 3-месячного срока предупреждения профсоюзного органа.

Вопрос №4: Можно ли остановить проведение коллективного увольнения?

По обращению представительных органов (профсоюза, центра занятости и т. д.) исполнительные власти субъектов РФ, местные власти вправе приостановить все мероприятия до полугода или инициировать поэтапное высвобождение на протяжении года. Закон РФ N 1032-1 от 19.04.1991 (с изменениями от 11.10.2016) наделяет федеральные органы государственной власти такими полномочиями.

Вопрос №5: Когда наниматель может уволить сотрудника при сокращении (ликвидации) досрочно?

Наниматель может уволить сотрудника до назначенной даты сокращения исключительно с письменного согласия самого трудящегося (ТК РФ, ст. 180, ч.3 ).

Увольнение – процедура, все шаги которой должны быть выполнены законно и в срок, иначе работодателю не удастся избежать ответственности, в том числе и материальной. Массовое работников таит в себе множество подводных камней, о которых должен знать каждый и наемник.

Понятие массового увольнения

Для того чтобы точно знать и отстаивать свои права, необходимо быть осведомленным в нюансах вопроса, и прежде всего, понимать, в чем состоит его суть.

Массовым увольнением, или локаутом, называют количество работников по отношению к общей численности организации. Соотношение это может быть различным в зависимости от величины компании. Оно бывает связано и с полной ликвидацией организации.

Массовое сокращение штата сотрудников определяется конкретными соглашениями с учетом отрасли и расположения предприятия. Данные соглашения учитывают экономические особенности регионов.

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Критерии локаута четко описаны в «Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», которое остается неизменным с момента выпуска в 1993 году.

Такими критериями являются:

ликвидация любой организации любой со штатом работников от 15 человек;
увольнение от 50 сотрудников за 30 дней;
увольнение от 200 работников за 60 дней;
сокращение более 1 процента работающих на территориях, где экономически активное население составляет менее 5 тысяч человек.

Процедура массового увольнения

Любое сокращение работников, вне зависимости от его причины, проходит ряд последовательных шагов.

Алгоритм массового сокращения штата должен быть следующим:

До того, как качать реализацию мероприятий, связанных с локаутом, необходимо тщательно продумать каждый шаг. Не лишним будет составить план мероприятий, уделив особое внимание его ключевым пунктам.

Что делать до принятия решения о массовом увольнении?

Если окончательное решение о массовом сокращении еще не принято, необходимо провести следующие мероприятия:

После принятия решения о массовом сокращении

Если решение о массовом увольнении уже принято, то необходимо проведение следующих мероприятий:

определение работников, подлежащих сокращению с целью избежания увольнения работников, защищенных от сокращения российским законодательством, а также высококвалифицированных сотрудников и работников с высокой производительностью труда;
оповещение центра занятости населения о предстоящем сокращенииобеспечит осуществление подготовки и проведения мероприятий по содействию трудоустройству сокращенных сотрудников;
уведомление первичной профсоюзной организации для получения согласия с решением о массовом сокращении работников или отказа и совместной выработки возможного решения;
персональное оповещение работников, попадающих под сокращение, позволит проинформировать каждого сотрудника с фактом предстоящего увольнения (должно быть подтверждено путем постановки работником подписи под соответствующим документом);
информирование сотрудников о и социальных гарантиях, положенных им по закону гарантирует социальную защищенность увольняемых сотрудников;
предложение сотрудникам имеющихся вакантных должностей обеспечит занятие свободных должностей сотрудниками вместо увольнения;
выпуск приказа об увольнении и знакомство с ним работников являются стандартными процедурами, сопровождающих любое сокращение;
внесение соответствующей записи в трудовые книжки и положенных средств.

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

Массовое высвобождение сотрудников имеет множество особенностей. Проблем при проведении такой процедуры избежать очень сложно. Чтобы быть во всеоружии нужно заранее продумать возможные трудности и придумать пути их предотвращения.

К таковым относятся:

беременные;
матери-одиночки, воспитывающие детей, не достигших 14 лет;
матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
лица, заменяющие родителей малолетним детям и детям – инвалидам.

Если в списке подлежащих сокращению уже имеются эти категории, необходимо незамедлительно исключить их оттуда.

Несвоевременного оповещения центра занятости о предстоящем массовом высвобождении работников позволит избежать знание точного срока оповещения соответствующего органа: 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по сокращению штата. Если не удалось вовремя уведомить центр занятости, работодателю грозит выплата штрафных санкций в размере до 3000 рублей на физическое лицо и до 50 000 рублей – на юридическое.

Отсутствие письменного подтверждения знакомства работника с фактом предстоящего увольненияне обнаружится в последний момент, если осуществлять контроль за ознакомлением под подпись каждого работника с документом, оповещающим о грядущем сокращении.

Если же работник отказывается поставить подпись в соответствующем документе, он должен быть послан ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

Чтобы не возникло разногласий с выборным органом профсоюза необходима четкая аргументация решения о сокращении работников. Если мнение профсоюза ничем не мотивировано, работодатель имеет право его и вовсе не учитывать. Составление протокола должно осуществляться по любым результатам консультации с выборным органом профсоюза. По прошествии 10 дней с момента передачи документов в профсоюз руководитель может самостоятельно принять окончательное решение. А при несогласии профсоюза подается жалоба в инспекцию по охране труда, которая и выносит решение о законности или незаконности увольнения.

Массовое увольнение – болезненный и сложный процесс, как для сотрудников, так и для работодателя. Знание алгоритма проведения процедуры массового высвобождения и законных прав и обязанностей обоих сторон сгладит её негативные последствия и оставит печальный след лишь в трудовой книжке работника и отчетной документации работодателя, но никак не на их взаимоотношениях.

Вконтакте